Verbinding als beste medicijn

De cijfers

Vooraleer we overschakelen naar de handvaten, geven we eerst nog wat cijfers. In de voorbije 10 jaar steeg het ziekteverzuim in België nagenoeg constant. In 2021 ging gemiddeld 6,13% van de gewerkte dagen verloren door kort verzuim (minder dan 1 maand) of middellang verzuim (tussen 1 maand en 1 jaar). Met alle gevolgen van dien: de productiviteit daalt, de loonkost stijgt, het werk draait soms vierkant. En het ergst van al, medewerkers die het bedrijf draaiende houden, verliezen de moed.

Het financiële plaatje? Naar schatting kost het ziekteverzuim in België jaarlijks 1.100 euro per voltijdse werknemer. Dit is berekend op het totaal aantal werknemers in het bedrijf, niet per verzuimer. Voor een organisatie met 100 werknemers betekent dit dus een kost van 110.000 euro. En dan spreken we niet eens over de omvangrijke indirecte kosten, zoals productiviteitsverlies, vervanging,...

Ziekteverzuim staat hoog op de agenda. Uiteraard heb je niet alle parameters in de hand. Maar toch kan elk bedrijf het tij doen keren. De focus moet daarbij liggen op welzijn en veerkracht. De redenering is eenvoudig: medewerkers die goed in hun vel zitten en zich gewaardeerd voelen in hun werk, zijn meer betrokken. Geëngageerde medewerkers vallen minder vaak uit. Gevolg? Het ziekteverzuim in je bedrijf daalt. Maar hoe pak je dit concreet aan?

Tip

Toets de duurzaamheid van jouw HR-beleid

Onze moderne economische omgeving waarin digitale vaardigheden, flexibele arbeid en diversiteit centraal staan, vraagt om een toepasselijk HR-beleid. Vaak bouwen ondernemingen in hun HR-beleid onbewust drempels in voor sommige groepen van medewerkers die de oorzaak kunnen zijn van stress en uitval. Het is daarom interessant om je HR-beleid te laten scannen op zijn inclusiviteit.

Dat kan via het Welt-traject van Voka. In een Welt-traject krijg je inzicht en advies op maat over jouw personeels- en opleidingsbeleid, ontdek je opportuniteiten voor nieuwe instroom én kan je ervaringen delen met andere ondernemingen.

Via de website van Welt kun je een eerste scan van jouw HR-beleid doorlopen. De scan werd ontwikkeld samen met de Antwerp Management School en beoordeelt de mate van inclusiviteit van jouw onderneming op dit moment.

Vier stappen

Van gewoon tevreden naar echt geëngageerd

Zijn jouw werknemers allemaal tevreden? Dan mag jij nog niet tevreden zijn. Wat jij wil, zijn geëngageerde werknemers die net dat stapje verder willen gaan voor hun job en het bedrijf. Zij zullen bijgevolg ook veel minder snel uitvallen omdat hun enthousiasme hun weerbaarheid verhoogt. En let op: engagement is veel meer dan een kwestie van correcte verloning. De sleutel tot meer betrokkenheid van je werknemers? Alles begint met een kwalitatieve, verrijkende en inhoudelijk uitdagende job. Waar kan het beter en hoe maak je de job nog zinvoller? Je medewerkers weten dit beter dan wie ook. Luister naar concrete noden op de werkvloer. Bied ondersteuning waar nodig. Geef autonomie en verantwoordelijkheid. Zo zijn je medewerkers meer bewust van hun bijdrage aan het team en de hele organisatie. Erken en uit je waardering: een goede prestatie mag best gevierd worden. Wie zich erkend voelt door zijn team of leidinggevende, hecht meer waarde aan zijn job en put er meer voldoening uit. Creëer voldoende groeikansen voor je medewerkers. een opleiding, bijscholing of nieuwe specialisatie stimuleren de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en binden ze aan jouw organisatie.

Investeer in je bedrijfscultuur en -visie

Werk aan een bedrijfsvisie die inspireert, waarin je medewerkers zich kunnen vinden. Betrek hen er ook actief bij zodat het een visie wordt waar ze oprecht trots op zijn. Belangrijk daarbij is een duidelijke communicatie. Ook waarden en normen die matchen met die van je werkkrachten, geven je bedrijf vleugels. Een open, transparante bedrijfscultuur wekt vertrouwen. Je medewerkers voelen zich betrokken en verbonden met elkaar en het bedrijf. Zo klim je nog een trapje hoger op de engagementsladder!

Maak het persoonlijk

Informele gespreksmomenten zijn heel waardevol. Je medewerkers kunnen vrijuit spreken over de werkbaarheid van hun job, hun ambities, vaardigheden, passies,...
Een gouden tip? Praten werkt, ook bij ziekteverzuim. Is je medewerker al een tijdje of herhaaldelijk afwezig? Dit wijst mogelijk op een onderliggend probleem, zoals stress, een burn-out of te hoge werkdruk. Houd de vinger aan de pols, want het risico op uitval loert altijd om de hoek, ook bij de meest betrokken medewerkers. Persoonlijk contact met een leidinggevende of collega's verlaagt bovendien de terugkeerdrempel. Want vanaf drie weken ziekte verhoogt deze drempel sterk. Gaat je werknemer na een lange ziekteperiode terug aan de slag, vraag dan naar bezorgdheden tijdens een re-integratiegesprek. Pas eventueel het takenpakket tijdelijk aan. Kortom, kies altijd voor een open dialoog.

Verzuimbeleid kadert in een breder HR-beleid

Een helder verzuimbeleid biedt voordelen voor werkgever en werknemer. Uiteindelijk past dit perfect in een ruimer loopbaan- en HR-beleid. Beide hebben namelijk dezelfde focus: het welzijn van je medewerkers.

In dat opzicht verwijzen we hier graag naar het boek van Ans De Vos, 'Loopbanen in beweging', dat we overigens warm kunnen aanbevelen. Samen met SD Worx leidt ze de leerstoel 'Next Generation Work: Creating Sustainable Careers' vanuit de filosofie dat het denken over werk de laatste jaren de shift maakte van 'een job voor het leven' naar 'een loopbaan voor het leven'. In haar boek bundelt ze de inzichten die onderzoek heeft opgeleverd met ook een aantal concrete wegwijzers waarmee iedereen aan de slag kan gaan.

Checkbox

In wegwijzer 8 van haar boek 'Loopbanen in beweging' gaat Ans De Vos in op hoe loopbaanbegeleiding structureel deel kan worden van je HR-beleid, en zo ook het welbevinden op het werk bevordert en het verzuim tegengaat. We vatten hier enkele parameters samen.

• Formeel én informeel: meestal wordt op voorhand, één of twee keer per jaar, een moment afgesproken om over prestaties en ontwikkelingsstappen te praten. Dat is zeker goed, maar zorg daarnaast ook voor voldoende informele momenten om feedback te geven. Een mooi moment daarvoor is bijvoorbeeld na het aflopen van een nieuw project.
• Zelfsturing en ondersteuning: werknemers die het gevoel hebben dat ze ondersteund worden door de organisatie wanneer ze zelf hun loopbaan in handen nemen, ontwikkelen een meer zelfsturende houding.
• Loopbaangesprek versus performantiegesprek: een loopbaangesprek gaat over wat iemand wil doen in de toekomst en wat er nodig is om dat doel te bereiken. Dat is dus iets anders dan een gesprek over de prestaties binnen de huidige job.
• Leidinggevende en loopbaancoaches: een leidinggevende kan zeker een centrale rol opnemen in de loopbaanbegeleiding van werknemers, maar het loont voor organisaties ook om te investeren in loopbaancoaches.
• Maatwerk: soms kan jobcrafting op maat van de individuele werknemer (bijvoorbeeld op het vlak van jobinhoud of werkregime) een wereld van verschil maken om het loopbaanpotentieel van de job te verhogen.
• Kaderen binnen een collectief verhaal: als iedereen mee is met de bedrijfsstrategie, dan is het veel makkelijker om te bekijken hoe de eigen job hier meer waarde aan kan toevoegen.
• Tweerichtingsverkeer met geven en nemen: uiteraard gaat loopbaanbegeleiding niet enkel over de noden van de werknemer, maar ook over die van de organisatie. Dit moet het uitgangspunt zijn van het gesprek.
• Geen vrijblijvende conversatie: aanvullend bij de informele gesprekken, is het ook goed een portfolio bij te houden met verwachtingen, engagementen (bijvoorbeeld na een opleiding), prestaties,... Zo krijg je een goed zicht op de loopbaan.
• Zelfbeoordeling en relationeel: het kan helpen om zelfbeoordelingsinstrumenten ter beschikking te stellen zodat werknemers zelf zicht kunnen krijgen op hun interessedomeinen, talenten en persoonlijkheid. Aanvullend is het aan te raden om werknemers te motiveren de resultaten af te toetsen bij collega's.
• Een levensloopperspectief: een loopbaangesprek gaat bij voorkeur ook over de 'levensloopbaan', aangezien werk en leven onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Hoe paste de job vroeger in het leven van de werknemer, hoe ziet hij/zij de toekomst vanuit het perspectief van de huidige situatie?

Samenvatting uit 'Loopbanen in beweging' van Ans De Vos.