Op vrijdagavond 31 januari 2025 was er eindelijk witte rook. Na maandenlange onderhandelingen presenteerde de regering-De Wever haar federaal regeerakkoord (2025-2029). Uit het federaal regeerakkoord blijkt duidelijk dat de nieuwe regering de werkzaamheid wil opkrikken en in dit verband o.a. heel wat nieuwe maatregelen vooropstelt op sociaal en arbeidsrechtelijk vlak.
Één van de grote speerpunten hierin is de re-integratie van (langdurig) zieke werknemers op de arbeidsmarkt. Er werden in dit verband verschillende maatregelen uitgewerkt die wijzen op een sterkere responsabilisering van alle actoren betrokken bij re-integratie, zijnde de werkgever, de werknemer, de artsen, de ziekenfondsen én de regionale diensten voor arbeidsbemiddeling.
In dit artikel zoomen we dieper in op de specifieke maatregelen die de nieuwe regering voor u als werkgever op dit vlak in petto heeft.
Responsabilisering door een wijziging van de regels inzake gewaarborgd loon, herval en het ziektebriefje
Vooreerst wil de nieuwe regering, zowel de werkgever als de werknemer responsabiliseren, door de regels inzake gewaarborgd loon en herval aan te passen.
Meer concreet bepaalt het regeerakkoord dat alle werkgevers die geen kmo zijn, verplicht zullen worden om gedurende de eerste twee maanden die volgen op de periode gedekt door het gewaarborgd loon 30% van de ziekte-uitkering ten laste te nemen. Dit zou voor hen de huidige responsabiliseringsbijdrage (zijnde de sanctie die opgelegd wordt aan bedrijven met een bovenmatige instroom in invaliditeit) vervangen. Echter de groep ondernemingen die momenteel te maken hebben met deze responsabiliseringsbijdrage is een stuk kleiner dan het aantal ondernemingen die de nieuwe regels inzake gewaarborgd loon zullen moeten toepassen.
De werknemers van hun kant worden enigszins geresponsabiliseerd door een wijziging van de hervalregels. Op vandaag is een werkhervatting van 14 kalenderdagen voldoende om terug aanspraak te maken op gewaarborgd loon. Deze termijn zou opgetrokken worden naar 8 weken. De vraag die zich stelt is of de huidige uitzondering, nl. dat de werknemer wel eerder terug recht heeft op gewaarborgd loon als men aantoont dat er sprake is van een nieuwe ziekte, zal behouden blijven.
Tot slot zal ook de mogelijkheid om driemaal per jaar de eerste dag van arbeidsongeschiktheid afwezig te zijn zonder ziektebriefje worden herleid naar tweemaal per jaar.
Vinger aan de pols houden via een verzuimbeleid
Daarnaast bepaalt het regeerakkoord dat werkgevers en preventiediensten zullen worden aangemoedigd om een actief verzuimbeleid te voeren, waarbij werknemers die frequent(er) ziek zijn beter worden opgevolgd. Dit uiteraard met als doel om langdurig ziekteverzuim zoveel als mogelijk te voorkomen. In dit verband werd al op 2 december 2024 door de heer Axel Ronse een wetsvoorstel ingediend met het oog op versterking van het verzuimbeleid bij werkgevers.
Snellere re-integratie bewerkstelligen
Zoals reeds aangestipt, wil de regering vooral werk maken van een snelle re-integratie door o.a. werkgevers te verplichten om het arbeidspotentieel van hun zieke werknemers te laten inschatten én een aantal wijzigingen aan te brengen aan het formeel re-integratietraject en de bijzondere procedure medische overmacht. Ook de mogelijkheid om het werk progressief te hervatten, wordt versoepeld.
Arbeidspotentieel snel inschatten
De nieuwe regering wil vooreerst werkgevers verplichten om aan hun externe preventiedienst te vragen om een inschatting te laten maken van het arbeidspotentieel van hun werknemers van zodra deze meer dan 8 weken afwezig zijn wegens ziekte.
Op basis van deze inschatting zullen werkgevers vervolgens kunnen beslissen of er al dan niet een re-integratietraject kan worden opgestart. Echter, voor werkgevers met meer dan 20 werknemers zal deze keuze niet zo vrijblijvend zijn. Voor hen bepaalt het regeerakkoord immers dat ze gesanctioneerd kunnen worden als zij – bij arbeidspotentieel – geen re-integratieproces hebben opgestart binnen de 6 maanden vanaf de aanvang van de ziekte. De vraag die zich hierbij stelt is of ook informele re-integratie initiatieven voldoende zullen zijn, dan wel of er verwacht wordt dat er steeds een formeel re-integratietraject wordt gevolgd.
Op weg naar een re-integratietraject 3.0
Ook aan deze formele re-integratietrajecten wil de nieuwe regering sleutelen met tot doel om meer werknemers sneller terug aan de slag te krijgen.
Zo voorziet men vooreerst dat werkgevers bij de beoordeling van ander of aangepast werk, ook rekening zullen kunnen houden met eventuele tewerkstellingsmogelijkheden bij andere werkgevers. De regering-De Wever haalde hiervoor de mosterd vermoedelijk bij de zogenaamde transitietrajecten tijdens de opzegtermijn. Deze trajecten kennen op vandaag echter weinig succes zodat we ervan uitgaan dat de positieve impact van deze nieuwe maatregel in de praktijk eerder beperkt zal zijn, tenzij het zou gaan om een tewerkstelling bij een met de werkgever verbonden vennootschap.
Daarnaast wil men aan werknemers ook de mogelijkheid bieden om preventief een re-integratietraject aan te vragen (en dus vóóraleer ze effectief uitvallen wegens ziekte). De werkgever is echter niet verplicht om op dit verzoek in te gaan. Bij een weigering is de kans natuurlijk reëel dat de werknemer zich onmiddellijk ziek zal melden, aangezien de werknemer onder de huidige wetgeving vanaf de eerste dag ziekte dit traject kan opstarten zonder toestemming van de werkgever.
Die mogelijkheid, nl. om vanaf de eerste dag ziekte het re-integratietraject op te starten, wil de nieuwe regering ook aan werkgevers bieden. Echter, in tegenstelling tot wat de werknemers betreft, kunnen werkgevers dit enkel doen mét toestemming van de werknemer. Opnieuw kunnen er zich vragen gesteld worden bij de meerwaarde van deze maatregel, aangezien dit op vandaag in de praktijk voor werkgevers ook al mogelijk is door het gesprek aan te knopen met hun werknemer. Bij akkoord zal de werknemer vervolgens zelf het re-integratietraject opstarten.
Bijzondere procedure medische overmacht 2.0
Verder wil men werkgevers ook de mogelijkheid bieden om sneller de bijzondere procedure medische overmacht op te starten. Zo zou de procedure in de toekomst kunnen worden opgestart van zodra de werknemer 6 maanden onafgebroken arbeidsongeschikt is in plaats van de huidige 9 maanden. Ook de bijzondere procedure medische overmacht kan – in tegenstelling tot wat er soms onterecht gedacht wordt – aanleiding geven tot een re-integratie.
In eerste instantie kan de werknemer tijdens deze procedure aan de preventieadviseur-arbeidsarts ook vragen om de mogelijkheden om ander of aangepast werk bij de huidige werkgever te onderzoeken. Als vervolgens zou blijken dat re-integratie bij de huidige werkgever geen optie is, kan een situatie van medische overmacht de deur openen voor re-integratie op de arbeidsmarkt bij een andere werkgever.
Verder zal de bijdrage aan het Terug Naar Werk Fonds steeds verschuldigd zijn in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.
Soepelere toegang tot progressieve werkhervatting
Een maatregel die in het kader van zowel formele als informele re-integratietrajecten heel vaak aanbevolen wordt, is de progressieve werkhervatting. De nieuwe regering wil de toegang tot progressieve werkhervatting versoepelen door te bepalen dat werknemers hiervoor niet meer de toestemming nodig hebben van de adviserend arts van de mutualiteit. Het akkoord van de behandelend arts zou voldoende zijn. Wel zal de werknemer nog steeds de adviserend arts hiervan moeten informeren zodat de ziekte-uitkeringen correct kunnen worden berekend.
Tot slot zullen ook hier de regels inzake gewaarborgd loon en herval aangepast worden. Op heden is het zo dat werknemers in progressieve werkhervatting terug recht hebben op gewaarborgd loon als ze terug 100% ziek vallen na meer dan 20 weken progressieve werkhervatting. De nieuwe regering wil dit plafond afschaffen en dus terugkeren naar het oude systeem waarbij werknemers dus geen recht hebben op gewaarborgd loon als men terug ziek valt tijdens een progressieve werkhervatting.
Uit het nieuwe regeerakkoord blijkt duidelijk dat men volop wil inzetten op de re-integratie van (langdurig) zieke werknemers. Het valt nog af te wachten of de maatregelen die de nieuwe regering in petto heeft ook in de praktijk het gewenste effect zullen hebben. We verwachten alleszins wel dat werkgevers steeds vaker geconfronteerd zullen worden met de vraag naar ander/aangepast werk (waaronder progressieve werkhervatting). We raden hiermee rekening houdend ondernemingen dan ook aan om na te gaan op welke manier de huidige functies/werkposten al dan niet aangepast kunnen worden en dit in een (collectief) re-integratiebeleid te gieten.
