Vanuit Heist op den Berg stelt Baltimore Aircoil in de EMEA-regio zo’n 800 mensen te werk in de productie en verkoop van industriële koelsystemen. De van origine Amerikaanse metaalproducent is wereldwijd actief en heeft dan ook veel verschillende medewerkersprofielen nodig – van productie tot ondersteuning van internationale samenwerking. Zo’n internationaal karakter vraagt natuurlijk om een inclusieve aanpak.
Voka sprak met HR verantwoordelijke Wouter Rosiers en HR Business Partner Elisa Goossens over hun noden, initiatieven en hun deelname aan Voka Welt, het gratis HR-traject waarin je actief bouwt aan een inclusieve onderneming.
Op zoek naar inspiratie via Voka Welt
Wouter: “Baltimore Aircoil heeft geen typische top-down structuur Elke regio geniet veel autonomie en draagt bij tot het globale beleid. De verantwoordelijkheid die je hierin kan en mag opnemen vereist een omgeving waar we onze werknemers constant moeten bijscholen. Voor HR-medewerkers bieden o.a. de HR-werkgroepen van Voka een interessante inspiratiebron. Benchmarken en informatie uitwisselen met andere bedrijven - juist ook uit andere sectoren – reikt een andere kijk op de wereld aan, wat heel verrijkend is.”
“Voka Welt biedt veel dynamiek, uitwisseling en openheid. Er ontstaan banden die een basis bieden om ook buiten het traject om nog in contact te blijven met andere deelnemers om ervaringen te delen en elkaar te helpen waar mogelijk.”
Internationale kern
“Voor ons is het dagelijkse business om met mensen van verschillende culturen, godsdiensten samen te werken. In se is een strategie daarvoor ontwikkelen niet heel moeilijk. Maar je moet het wel doen, en het ook kenbaar maken.”
“De uitdaging is om dat op elke entiteit op hetzelfde niveau te krijgen. Binnen entiteiten heerst namelijk vaak een meer lokale focus. Onze taak is om die leefwereld te vergroten en in lijn te brengen met de internationale leefwereld van Baltimore Aircoil. We vertrekken altijd vanuit een aantal basisprincipes zoals respect, vertrouwen, eerlijkheid en openheid die we zowel intern als extern toepassen. Dat moet je nog wat kruiden met knowhow, begrip voor culturele verschillen en dan loopt dat wel. Binnen de productie entiteiten mag dat nog verder open getrokken worden.”
“Zoals wij leren van andere deelnemers binnen Voka Welt hebben wij door ons internationaal karakter ook zeker iets te delen met anderen, en dat doen we maar al te graag.”
Wij zijn in onze ziel een rijker bedrijf geworden
Wouter Rosiers, HR verantwoordelijke Baltimore Aircoil
Diversiteit & inclusie als strategie
“Wij zijn een heel pragmatisch, no-nonsense bedrijf dat reeds veel initiatieven op vlak van diversiteit & inclusie neemt, maar die zijn vandaag nog onvoldoende verankerd in de strategie. Het is onze taak om het vele wat we doen te kaderen in een strategie, want dat zorgt voor duurzaamheid. Doelstelling is onze kennis en blik op dit topic te verbreden en dat we van gedachtepatroon naar strategie gaan.”
“Enerzijds is dat vanuit de merkbare maatschappelijke evolutie. Wij vinden dat wij als bedrijf daarin een verantwoordelijkheid hebben en een weerspiegeling moeten zijn van de maatschappij.”
“Anderzijds heeft onze board of directors de verschillende business units uitgenodigd om van diversiteit een strategisch verhaal te maken. Bedrijven die daar goed op scoren creëren voor zichzelf een competitief voordeel. Ze zijn innovatiever, rijker en dat draagt bij aan de standvastigheid en meer werkzekerheid op lange termijn. Het is een pro voor alle medewerkers.”
Evolutie binnen Baltimore Aircoil
“In Heist op den Berg zijn mensen in dienst van heel wat verschillende nationaliteiten, wat vandaag ook succesvol verloopt. Dat is echter niet altijd zo geweest.”
“10 jaar geleden hadden wij al een wervingsstrategie voor meer diversiteit op de werkvloer, maar we ervoeren relatief veel uitval. Het kwam vaak voor dat iemand positief startte, maar na een half jaar begon het te sputteren en te vaak eindigde dat in een ontslag of vertrek. Ook stopten onze gezamenlijke teamlunches plots. We konden daar moeilijk de vinger opleggen, maar we hebben de trend toch doorbroken. Het doet mij dan ook enorm veel deugd om vandaag te kunnen zeggen dat we een andere mentaliteit gekweekt hebben, dat we hier sámen werken. Je kunt dat niet uitdrukken in pure financiële winst, maar we zijn in onze ziel een rijker bedrijf geworden.”
Door te focussen op ondersteuning en ontwikkeling binnen de organisatie, kunnen we veel mensen een kans geven.
Elisa Goossens, HR Business Partner Baltimore Aircoil
Voorbeelden van acties
“De voornaamste reden voor die evolutie is een sterke focus op de competentieverhoging van onze leidinggevenden. Je kunt op managementniveau een idee hebben, maar uiteindelijk is het aan het middenkader om de visie en filosofie te vertalen op de werkvloer en mensen mee te krijgen. De opleidingstrajecten voor leidinggevenden lonen trouwens ook op andere thema’s dan inclusie, denk maar aan Interne communicatie of feedback.”
“Met die opleidingen hebben we een goed beeld gecreëerd van het takenpakket van de leidinggevenden, de verwachtingspatronen en de meerwaarde ontdekt van verschillende inzichten te hebben. Soms drijven uiteenlopende inzichten mensen uit elkaar; wij hebben dat vastgepakt om juist nader tot elkaar te komen.”
“Op globaal niveau lopen verschillende trajecten om een basis te leggen voor een inclusiviteitsstrategie, o.a. rond employer value proposition. Globaal betekent bij ons: een heel actieve inbreng van elke regio. Momenteel zetten we vooral in op het versterken van bewustzijn rond Diversity, Equity & Inclusion, zowel intern naar onze eigen mensen als extern (branding naar de rekruteringsmarkt toe).”
Inzichten uit de Welt-scan
“De Welt-scan is een mooi instrument dat enerzijds een perspectief biedt op wat je moet doen om succesvol te zijn in dit thema, anderzijds praktische tips. Ik kan me dan ook goed vinden in de visie die daarin geschetst werd voor een moderne organisatie die bewust bezig is met diversiteit en inclusie.”
“Onze scores waren relatief hoog. We werken al sterk op talenten & passies, alsook drempels wegnemen bij leidinggevenden. Een tip die wij nog meenemen is bijvoorbeeld cv’s anders gaan screenen. Andere thema’s die aan bod komen in de scan zijn o.a. ondersteuning vanuit de leidinggevenden en inspraak van collega’s. Dit zijn gelukkig typisch elementen waar we sterk op scoren in ons internpersoneelstevredenheidsonderzoek.”
Door je initiatieven rond diversiteit en inclusie te kaderen in een strategie creëer je duurzaamheid.
Wouter Rosiers, HR verantwoordelijke Baltimore Aircoil
Opportuniteiten voor de toekomst
Elisa: “Op vlak van rekrutering zijn wij actief op zoek naar partnerships om nieuwe doelgroepen te bereiken. We staan reeds in contact met scholen en universiteiten en zijn vaak aanwezig op beurzen, maar er is een groep die we vandaag nog niet bereiken. De war for talent en krapte op de arbeidsmarkt heersen in volle sterkte, dus andere samenwerkingsverbanden op vlak van bijv. taalcoaching of contact met actief werkzoekenden via VDAB zijn zeer welkom.”
“Wij hanteren een open blik bij onze rekrutering. We kijken naar motivatie, persoonlijkheid en het potentieel. Door te focussen op ondersteuning en ontwikkeling binnen de organisatie kunnen we veel mensen een kans geven.”
