Een gezonde en gedeelde groei van 2% realiseren in 2030 is essentieel om onze economie, pensioenen en zorg op het hoogste niveau te houden. Die uitdaging vraagt om meer mensen aan het werk. Voka mikt in het Plan Samen Groeien op een tewerkstellingsgraad van 85%. Om dat niveau te bereiken moeten we inzetten op het voorkomen van uitval door ziekte en een snelle en effectieve re-integratie van zieke medewerkers.
De vergrijzing en de groeiende economie doen de vraag naar medewerkers sterk stijgen. De vacaturegraad in Vlaanderen scheert ongekende hoogtes (bijna 80.000 openstaande vacatures) maar botst op een uitzonderlijk lage werkloosheidsgraad (amper 3,3%). Daar staat tegenover dat het aantal zieken – zowel kortdurend als langdurend uitzonderlijk hoog is: meer dan een half miljoen Vlamingen op actieve leeftijd zijn ziek. Die hoge cijfers (6,3% zieken) zijn niet te verklaren door demografie, type werk of werkbaarheid, gezien vergelijkbare landen een dergelijke stijging niet kennen (eerder 3%). Zieke medewerkers kosten dubbel zoveel als werklozen, beroepsziekten en thematische verloven samen. De arbeidsmarkt is gemedicaliseerd.
Preventie: integrale aanpak Twee grote groepen blijken verantwoordelijk voor 69% van alle langdurig zieken: de psychische- en gedrags- stoornissen (37%) en de aandoeningen aan bot- en spierstelsel (32%). Vooral het aantal zieken met psychische en, gedragsstoornissen groeit sterk: er is een toename van 20% van langdurige burn-out en depressie op amper 5 jaar tijd. De grote meerderheid van de groeiende groep werknemers met burn-out en depressie bestaat uit oudere of vrouwelijke werknemers. Net als de andere aandoeningen in de top 5 van ziekten waaraan werknemers lijden, zijn de psychische stoornissen en de aandoeningen aan bot- en spier- stelsel goed te voorkomen.
“Zieke medewerkers kosten dubbel zoveel als werklozen, beroepsziekten
en thematische verloven samen.”
Voorkomen is beter dan genezen. Iemand die niet ziek wordt, hoef je niet te re-integreren. Een preventief en integraal gezondheidsbeleid in onder- nemingen focust daarom best op het fysieke, sociale en het mentale welzijn van zowel individuele werknemers als de algemene werkcontext. Een integrale aanpak houdt in dat je alle mogelijke stakeholders uit een onderneming betrekt: het topmanagement, de directe leidinggevenden, het HR-team, preventieadviseurs en arbeidsartsen en de sociale partners. Tot slot kies je best gevalideerde methodieken die preventieve én curatieve acties richten op de risicofactoren voor langdurige uitval door ziekte. Deze paper verwijst je naar specifieke websites en tools die je helpen bij het opzetten van een preventief welzijns- en gezondheidsbeleid.
“Iemand die niet ziek wordt, hoef je niet te re-integreren.”
Werken maakt gelukkig en gezond. Werken en ziek zijn worden in ons huidig systeem gezien als absolute tegenstellingen. Dat is een zeer absolute en negatieve invulling van ziekte. Werken vervult de universele psychologische behoeftes tot groei- en in competenties, verbinding met anderen en autonomie. Elk van deze behoeftes kan gerealiseerd worden op het werk. Door in te zetten op ziekte- perceptie (bijvoorbeeld de perceptie die je hebt over je eigen gezondheid), persoonlijke kenmerken (bijvoorbeeld neiging tot perfectie) of kenmerken van de arbeidssituatie (bijvoorbeeld de mogelijkheid om zelf je werk te kunnen regelen) kan het risico op uitval door ziekte sterk beperkt worden. Een positieve benadering focust op wat wel nog kan en probeert dat potentieel te realiseren op het werk.
Re-integratie: te traag
De complexe en gefragmenteerde aan- pak is erg traag. Het aantal procedures, categorieën en betrokkenen in de huidige re-integratietrajecten is veel te hoog. Dat zorgt voor onduidelijkheid, versnippering, herhaling en belangrijk tijdverlies. De focus moet liggen op aan het werk blijven of aan het werk krijgen zonder onderscheid in statuut, duur van de afwezigheid of toeleiding tot jobcoaching, arbeidsbemiddeling of opleiding. Beperk de verantwoordelijkheid tot de behandelende arts en arbeidsarts, zorg voor een probleem- analyse na vier weken afwezigheid en maak een plan van aanpak vanaf zes weken. Door een snelle en eenvoudige aanpak wordt de kans op tewerkstelling sterk verhoogd.
De kloof tussen werken en ziek zijn is groot. Ziekte zorgt vandaag voor het verbreken van alle contact tussen werknemer en werkgever, wat leidt tot een steeds grotere kloof tussen beiden. Hef die dichotomie op door opleiding of degressieve en progressieve tewerkstelling te combineren met een ziekte-uitkering. Om de overstap naar andere functies of werkgevers te maken is meer flexibiliteit noodzakelijk.
Voorzie snelle en aanklampende opvolging. De activering van zieken moet op een duurzame manier worden opgeschaald, binnen de mogelijkheden van de persoon. Meer ambitie in het aantal trajecten is nodig om elke arbeidsongeschikte te activeren binnen zijn mogelijkheden. Hierbij moet ‘terug naar werk’ zo veel als mogelijk de norm worden. Voka pleit voor een snelle activering met 40.000 toeleidingen naar jobbemiddeling per jaar.
De aanpak is te beperkt en te vrij- blijvend. Activering moet verbreed worden tot de activering van alle niet-beroepsactieven. In alle uitke-
ringsstelsels moeten rechten én plich- ten die aanzetten tot werk, ingebouwd worden. Een notie van minimale beschikbaarheid en responsabilisering lijkt meer dan nodig. Transitietrajecten bij een andere werkgever of co- sourcing binnen werkgeversgroepe- ringen kunnen de arbeidsmobiliteit verbeteren.
Zowel de federale als de Vlaamse beleidsmakers voorzien een kader voor de re-integratie van deze zieken. In de praktijk stellen we echter vast dat er onvoldoende resultaten worden geboekt. Kansen op maat van het individu en zijn loopbaan, alsook snelle en
doeltreffende activering zijn noodzake- lijk opdat het individu opnieuw de weg naar de arbeidsmarkt zou vinden.
