Uitzendarbeidkantoren zijn een draaischijf voor de arbeidsmarkt - “Krapte op arbeidsmarkt is monster met vele gedaanten”

Als federatie van hr-dienstverleners in België liet Federgon recent door HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving van KU Leuven) de waarde van uitzendbureaus voor loopbaantrajecten onderzoeken. Dat leverde een aantal belangrijke inzichten op.

“Ten eerste betekenen wij voor veel mensen een instap naar de arbeidsmarkt. Het onderzoek volgde honderden mensen die in 2014 via uitzendarbeid ergens aan de slag gingen. 5 jaar later was 72% nog altijd aan het werk, voornamelijk buiten de uitzendsector. Ze stroomden dus door naar contracten van (on)bepaalde duur of werden zelfstandig. Amper 2% daarvan bleef langdurig als uitzendkracht aan het werk. We vervullen die rol ook voor mensen met een ‘rugzakje’, die door hun voorgeschiedenis aanvankelijk misschien minder kansen op de arbeidsmarkt kregen. Doordat we erin slagen ook dergelijke profielen te laten instromen, is hun achtergrond op zich niet bepalend voor hun toekomstige loopbaan. Op die manier stimuleren we inclusie.” Naast een startpunt is de sector ook een draaischijf voor de arbeidsmarkt. “20% van de mensen die hun carrière in een ander bedrijf of een andere sector willen verderzetten, gebruiken daarvoor uitzendarbeid als springplank.” Het onderzoek liep van 2014 tot 2019 en werd toen afgesloten, omdat de coronapandemie mogelijk een vertekend beeld van de realiteit zou geven.

Stevige groei

Tussen 2013 (173 bedrijven) en 2023 (262) steeg het aantal merken die uitzendarbeid aanbieden met liefst 51%. “We zien dat veel van die nieuwe spelers voor een andere dynamiek zorgen. Door hun sterke lokale aanwezigheid en een bepaalde specialisatie, nemen ze een deel af van de koek die de top 10-spelers in deze sector onder elkaar verdelen. In 2013 hadden die 10 2/3de van het marktaandeel, 10 jaar later is dat nog 57%. Dat komt onder meer doordat de instapdrempel in deze sector relatief laag is – je moet wel over een erkenning beschikken – en omdat een lokale verankering of een gespecialiseerd karakter snel een aantrekkelijke niche kunnen innemen.”

De sector boerde goed tot 2019, maar beleefde sindsdien een dip die hij nog niet helemaal te boven is gekomen. “De krapte op de arbeidsmarkt profileert zich als een monster met vele gedaantes. Door de schaarste aan kandidaten treden beschikbare profielen sneller vast in dienst. We zijn bovendien vooral actief in conjunctuurgebonden sectoren (bijvoorbeeld retail) die nu te maken hebben met een lichte terugval van de arbeidsgelegenheid. Door de inflatie is uitzendarbeid ook duurder geworden. Toch zit er zeker ook een positieve kant aan het verhaal, vermits bedrijven die moeite hebben om kandidaten te vinden, op onze leden blijven rekenen. Bovendien zit er door de nakende vergrijzing – de uitstroom van de babyboomers – een demografische wissel aan te komen waarbij uitzendarbeid zeker voor toegevoegde waarde zal zorgen.”

Kantoor van de toekomst

In 2015 al maakte Federgon een oefening over de vereisten voor het uitzendkantoor van de toekomst. De 3 pijlers die toen cruciaal bleken, zijn actueler dan ooit. “Ten eerste is sourcing essentieel geworden. De tijd is voorbij dat uitzendkrachten zelf de kantoren afschuimden om zich overal te presenteren. Het is een kunst geworden om dergelijke kandidaten te vinden. Die ‘augmented’ sourcing gebeurt steeds meer via digitale kanalen.”

“Secundo moeten we sterker inzetten op arbeidsmarktintelligentie: regionale of sectorale specialisatie is de sleutel tot succes, omdat je er een bepaalde nichemarkt veel beter mee doorgrondt en daardoor aan de bedrijven correcte verwachtingen én een betere service biedt”, vervolgt Paul. “Last but not least wordt carrièrecoaching almaar belangrijker: een uitzendkantoor moet er ook zijn voor de werknemer. Via begeleiding en opleiding moeten we hun vaardigheden verrijken, want zelfs voor de meest eenvoudige jobs heb je tegenwoordig digitale en andere extra vaardigheden nodig. Een vaste begeleider of carrièrecoach, zoals de bekende Suzanne, dat is net wat een uitzendkantoor uniek en onmisbaar maakt.”

“Accent is als talent placement- bedrijf een cruciale schakel tussen talent en werkgevers. Verder verzorgen we gespecialiseerde dienstverlening via CTRL-F (jobs in engineering, science, finance, marketing en sales), NOWJOBS (voor studenten en flexijobs) en GIGHOUSE (matcht freelancers met bedrijven). We sponsoren ook initiatieven zoals JobRoad (voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt) en Sixie (verlengt de actieve loopbaan van 55-plussers)”, verduidelijkt CEO Stijn Vandervorst.

Hij verwacht dat de krapte op de arbeidsmarkt nog groter zal worden. “Dit jaar zal de instroom van 20- tot 65-jarigen voor het eerst lager liggen dan het aantal mensen dat de arbeidsmarkt verlaat. Ook het aantal knelpuntberoepen blijft schrikbarend snel stijgen. Daarom zetten we nog nadrukkelijker in om de afstand tussen mensen met werkgoesting en potentiële werkgevers te verkleinen, zelfs al is het op het eerste gezicht geen ideale match. Dat doen we onder meer door begeleiding tijdens sollicitatiegesprekken en door mensen gedurende opleidingen van een week met Talent Lab beter voor te bereiden op een nieuwe functie. Met onze ‘Foreign’-werking willen we mensen uit buitenlandse gemeenschappen in ons land vlotter naar een job leiden, onder meer via consultants die hun taal spreken en hen ondersteunen bij administratieve processen.”

Het bedrijf speelt ook in op de stijgende trend naar flexiwerk. “Meer mensen gaan bijvoorbeeld voor een 4/5de-functie en vullen dat aan met flexijobs. Anderen verkiezen om via een freelancestatuut voor verschillende opdrachtgevers te werken. Het wordt nog meer onze rol om die populariteit van fluïde carrières te linken aan de behoeften van bedrijven.”

Talent Angels is gericht op de werving en selectie van bedienden en kaderleden. “Dat doen we met een team van 5 mensen, met een specifieke focus op de West-Vlaamse markt.” Het bedrijf maakt de laatste jaren meer gebruik van nieuwe technologieën. “Die maken het mogelijk om vlotter mensen te vinden en te screenen. Toch zullen zelfs de beste tools nooit kunnen vervangen waar het in deze sector om draait: zo goed mogelijk de bedrijfscultuur van onze klanten inschatten en daar de juiste kandidaten voor selecteren, op basis van persoonlijke contacten, buikgevoel en métier. Als wervingskantoor treden we eigenlijk op als de ambassadeur van onze klanten. Die rol is het gevolg van een zorgvuldig opgebouwde langetermijnrelatie. Dat leidt tot wederzijds vertrouwen, zeker als de aangeworven mensen gedurende zeer lange tijd bij hun nieuwe werkgever actief zijn.”

Die kwaliteit is nodig om het kaf van het koren te helpen scheiden. “Dit is een branche waarin toch een aantal cowboys, de zogenaamde ‘cv-schuivers’, actief zijn. Die sturen, niet gehinderd door principes over de privacywetgeving, beschrijvingen van kandidaten door naar bedrijven die vrij snel bepaalde vacatures willen invullen. Ze strijken daar behoorlijke vergoedingen voor op, terwijl de kandidaat vaak niet eens weet dat zijn cv is doorgestuurd, laat staan dat er een grondige screening of matching is gebeurd. Spijtig dat zij de goede reputatie van de sector schaden.”

“Sinds 2018 bouwden wij een pool van een 30-tal vakmensen op die doorgaans op lange termijn bij klanten aan de slag gaan. Het gaat onder meer om metselaars, vloerders, dak- en schrijnwerkers, HVAC-specialisten, plaatsers, elektriciens en andere installateurs”, legt Jensi uit.

Samen met vennoot Nico Roose ervaart hij dat het almaar uitdagender wordt om die profielen te vinden. “We werken uitsluitend met mensen die minstens 5 jaar ervaring hebben opgebouwd en perfect zelfstandig kunnen werken. Het gaat steeds meer om freelancers die zich voluit op hun specialisatie willen toeleggen en geen zin hebben in prospectie. Zij ervaren dit als een heel efficiënte manier om hun geliefkoosde activiteiten te kunnen uitvoeren. Ze opteren er bewust voor niet als werknemer bij een bedrijf in dienst te gaan. Door vooral voor ons te werken, beperkt het papierwerk zich voor hen tot het maken van één factuur per maand.”

Bij Stielmann roepen ze op om dergelijke vaklui nog meer te koesteren. “De trend richting digitalisering en automatisering, waarbij almaar meer toestellen met elkaar ‘praten’, leidt ertoe dat loodgieters, elektriciens en anderen bijna halve ingenieurs moeten zijn om hun veranderende job professioneel te blijven uitvoeren. Op termijn zal er sowieso een tekort zijn aan profielen die in staat zijn om operationele technologie en het IT-luik op de juiste manier te verbinden. Daarom moeten we hen absoluut soigneren.”