“De eerste stappen zijn de moeilijkste”
Elke onderneming heeft zijn eigen uitdagingen, maar in de war for talent zijn er op z’n minst een aantal vaste waardes. Zo hebben heel wat bedrijven moeite om geschikte medewerkers aan te trekken en te behouden, gepaste groeikansen te bieden en een antwoord te vinden op onvoorzien ziekteverzuim. In de huidige arbeidsmarkt komt het er dan ook meer dan ooit op aan om een werkplek te creëren waarin werknemers zich goed voelen. Een duurzame en inclusieve werkvloer, zeg maar. Maar hoe begin je daaraan?
Om bedrijven te helpen bij het uitbouwen van een duurzaam en inclusief hr-beleid organiseert Voka West-Vlaanderen sinds enkele jaren de Welt-trajecten. Daarin worden zaakvoerders, hr-managers en andere hr-medewerkers kosteloos en op maat van de eigen onderneming doorheen de belangrijkste stappen begeleid, van inzicht verkrijgen tot een strategie bepalen en een actieplan opstellen. Afhankelijk van het reeds bereikte maturiteitsniveau van de onderneming wordt een onderscheid gemaakt tussen design-, boost- en scale-trajecten, maar telkens wordt er gebouwd op de kennis van ervaren sprekers enerzijds en lerende netwerken anderzijds.
Visie scherpstellen
Nele Vandaele, hr-directeur bij Cras, zit samen met haar collega Evi Waterbley middenin een Welt design-traject. “Het initiatief kwam van onze CEO Alexander Dewulf. De ambitie om een verregaand D&I-beleid op te zetten, was er al langer, maar we wisten niet concreet waar te beginnen. Het Welt-traject helpt ons de balans op te maken en heel duidelijk uit te maken waar we vandaag staan, waar we naartoe willen en welke acties daarvoor prioritair zijn. Eén van de meest fundamentele inzichten die we al opdeden, is bijvoorbeeld dat diversiteit en inclusiviteit geen zaak zijn van een waarneembare minderheid alleen. Onze maatschappij is dusdanig divers geworden dat iedere werknemer in een bedrijf wel iets heeft dat hem of haar uniek maakt. De ene persoon is misschien bewust kinderloos, de andere fungeert als mantelzorger. Een inclusief hr-beleid houdt ook met die verschillen rekening.”
Nog een belangrijk inzicht is volgens Nele dat geen enkele onderneming helemaal van nul begint. “Ook wij zetten via ons cafetariaplan en communicatie in verschillende talen al in zekere mate in op D&I. Via het Insights Discovery Model willen we in de toekomst ook een gemeenschappelijke taal vinden om echt met mensen in gesprek te treden. Maar over het algemeen gaat dat nog om eerder losse initiatieven. De bedoeling van onze deelname is om tot een uitgekiende strategie te komen, waarin we deze en andere initiatieven vervolgens kunnen integreren.”
Aanpak delen
Pieter Ugille, Head of Culture bij Accent, beaamt het belang van een welomschreven missie en strategie. “De transformatie naar een inclusieve hr-aanpak gebeurt niet zonder slag of stoot. Zonder duidelijke visie loop je het risico dat je goede voornemens al bij de eerste tegenslag aan het wankelen gaan. Toen wij een aantal jaar geleden onze interne rekruteringsflow aanpasten, kregen we bijvoorbeeld plots veel meer sollicitaties te verwerken. Zonder duidelijke strategie zouden we op dat moment misschien een stap terug gezet hebben, maar in de plaats hebben we voor een reorganisatie gekozen om alles te kunnen bolwerken.”
Inmiddels is Accent doordrongen van een inclusieve aanpak en wordt hun ‘open-minded hiring’-strategie, waarbij met geanonimiseerde cv’s gewerkt wordt, in zowel de interne als externe sollicitaties toegepast. Tijdens de eerstvolgende Welt-trajecten zal Pieter dan ook regelmatig als spreker optreden. “Mensen vergeten soms dat ook wij een traject van meerdere jaren doorlopen hebben, inclusief een eigen deelname aan Welt, alvorens we met al deze initiatieven naar buiten kwamen. De eerste stappen zijn nu eenmaal de moeilijkste. Je moet niet alleen een inclusieve missie ontwikkelen, maar er ook voor zorgen dat die door iedereen gedragen wordt. Dat begint uiteraard bij het management, maar vervolgens moet je er ook voor zorgen dat ze op alle niveaus en in alle geledingen van het bedrijf doorsijpelt. Dat vergt tegelijk een top-down- en een bottom-up-aanpak. Daarover willen wij onze ervaringen delen.”
Lerende netwerken
Kennisdeling en het uitwisselen van ervaringen zijn centrale ingrediënten van Voka Welt. Naast een aantal individuele gesprekken bij start en einde, bestaat elk traject uit 5 inhoudelijke sessies. Zij worden begeleid door ervaren sprekers met tonnen praktijkervaring, maar nemen ook de vorm aan van lerende netwerken. Nele: “Stefan Lameire ontwierp een zeer werkbaar theoretisch model en je krijgt tijdens de sessies heel concrete opdrachten om bijvoorbeeld je positie of de vervolgstappen te bepalen. Ook door naar andere bedrijven te luisteren, hebben we al meer inzicht gekregen in ons eigen parcours en doen we inspiratie op voor ons verdere traject. Iemand vertelde bijvoorbeeld dat er bij de onderhandelingen over bedrijfswagens enkel mensen met kinderen rond de tafel zaten. Het gevolg was dat de volledige fleet uit grotere gezinswagens bestond, waardoor alleenstaande collega’s die liever een kleiner model hadden zich buitengesloten voelden. Zo weten we meteen hoe belangrijk het is om de juiste mensen rond de tafel te brengen.”
“Bedrijven zitten misschien in een heel andere sector en ervaringen zijn niet noodzakelijk één op één naar je eigen onderneming te vertalen, maar omdat alle ondernemers in een sessie zich in dezelfde fase bevinden, ontstaan er in de lerende netwerken doorgaans wel heel wat interessante wisselwerkingen”, meent ook Pieter.
Hoe waardevol hij dergelijke interacties precies vindt, getuigt de rol die Accent tijdens de volgende trajecten als zowel spreker als deelnemer zal spelen. “In het najaar nemen we inderdaad ook opnieuw deel aan Welt, zij het ditmaal in het scale-traject. Hoewel we al sterk inzetten op D&I, beseffen we maar al te goed dat het werk nog niet voorbij is. We zoeken nog steeds naar manieren om inclusiviteit echt tot een volwaardig onderdeel van onze bedrijfscultuur te maken en een veilige omgeving te creëren op de lange termijn. Dat is diepgang die we in het volgende Welt-traject hopen te vinden.” (EN - foto’s Kurt)
Meer weten?
Op dinsdagavond 5 november organiseren we een avond voor CEO’S en C-levels rond diversiteit en inclusie. Je hoort er hoe je als ondernemer strategisch kunt kiezen voor diversiteit en inclusie om duurzame groei te realiseren. Davy Maes bespreekt de huidige arbeidsmarkt, Stefan Lameire inspireert vanuit zijn boek ‘Leadership Unraveled’, en in een panelgesprek met CEO van Cras, Alexander Dewulf, komen de praktische voordelen van inclusie aan bod.
In het najaar staan 2 trajecten van Welt op het programma:
- Het BOOST-programma van Welt is een operationeel traject bestaande uit een kick-off en 4 sessies, waarbij we verschillende hr-processen inclusief gaan benaderen. We volgen de flow van de employee experience en hebben de sessies uitgewerkt op basis van 3 bouwstenen: instroom, groei en retentie.
- Binnen het SCALE-traject vertrekken we vanuit het wettelijke ESG-kader, focussen we op de sociale criteria en zoomen we dieper in op diversiteit & inclusie. Daarnaast koppelen we acties, ambities en doelstellingen aan de rapportageplicht die wordt opgelegd in de CSRD.
