Werken en ‘ziek zijn’ worden vaak als twee onverenigbare zaken voorgesteld, maar dat is al lang achterhaald. Integendeel zelfs, werken maakt gezond en gelukkig. Heel wat ziekte en uitval kunnen voorko- men worden door actief in te zetten op ‘gezond werken’ en door aan- dacht te hebben voor een stimulerende werkorganisatie.
Langdurig zieken: wie zijn ze?
Uit de cijfers van het RIZIV in figuur 7 blijken twee grote groepen verantwoordelijk te zijn voor 68% van alle langdurig zieken: de psychische- en gedragsstoornissen (37%) en de aandoeningen aan bot en spierstelsel (32%). Niet onbelangrijk is de samen-
hang tussen beide groepen: psychische factoren spelen een rol bij lage rugpijn en pijn in de hoofd- en halsstreek.
Vooral de groep psychische en ge- dragsstoornissen groeit sterk door een stijging met 20% van burn-out en depressie in vijf jaar. Dit is vooral een zaak van oudere werknemers tussen 50 en 60 jaar. Opvallend: vrouwen vertegenwoordigen meer dan twee derde van de gevallen van langdurig ziekteverzuim omwille van depressie en burn-out.
Langdurig zieken opdelen per sta- tuut leert dat het in twee op de drie gevallen om arbeiders gaat. Bij arbeiders zijn mannen en vrouwen gelijk vertegenwoordigd. Bij de bedienden is de verhouding vrouwen ongeveer drie op vier. De vergrijzing en de vervrouwelijking van de beroepsbevolking verklaren deels de toename van het langdurig ziekteverzuim en arbeids- ongeschiktheid in België, maar niet helemaal.
Werk maakt gelukkig en gezond
Werken en ziek zijn worden in ons huidig systeem gezien als absolute tegen- stellingen. Dat merk je ook aan de zeer negatieve bewoordingen die gebruikt worden: je bent arbeidsongeschikt of invalide en lijkt niets meer te kunnen. Dat is voorbijgestreefd en niet correct: werk maakt gelukkig en gezond. Meer zelfs: werken kan deel uitmaken van het herstel.
Jammer genoeg wordt in het huidige systeem ook alle contact tussen de werkgever en de zieke werknemer verbroken zodat een steeds grotere kloof tussen beiden groeit. De werk- gever mag zelfs niet bellen om te vragen “hoe gaat het met u?”. Dat gaat in tegen de zelfbeschikkingstheorie die suggereert dat mensen gemoti- veerd worden door universele psy- chologische behoeften: competentie, verbinding en autonomie. Groeien in competentie, realiseren van doelstel- lingen, professionele erkenning en sociale verbinding zijn belangrijke ele- menten die op het werk gerealiseerd worden.
Voorzie daarom een attest waarop de behandelende arts schrijft wat een werknemer wél nog kan. De behande- lende arts kan bij onduidelijkheden of vragen rond het werk verwijzen naar de arbeidsarts. De arbeidsarts kent
de arbeidssituatie en de aanpassings- mogelijkheden erg goed. Het contact tussen artsen garandeert het veilig en vertrouwelijk delen van medische informatie.
Focus op werknemers
De risicofactoren op langdurige uitval en de succesfactoren voor re-integratie op de werkvloer zijn gekend. Figuur 8 geeft een overzicht van de risico- en succesfactoren voor de re-integratie op de werkvloer van werknemers na lang- durige ziekte. Het is vooral belangrijk om in te zetten op modificeerbare risi- cofactoren. Dat zijn risicofactoren, die in tegenstelling tot vaste factoren als geslacht en leeftijd, beïnvloedbaar zijn. Deze factoren moeten dan ook het uitgangspunt vormen voor preventieve én curatieve acties.
Zo kan je inspelen op de individuele perceptie van werknemers over hun gezondheidstoestand: pijn kan voor de ene erg belemmerend werken, maar voor de andere niet. Hetzelfde geldt voor het ziekteverloop: de ene werknemer schat het potentieel voor genezing anders in dan een andere. Tot slot interfereren de klachten niet voor alle werknemers in een gelijke mate met het werk.
Psychische klachten uiten zich vaak als negatieve stress (‘distress’). Het gaat dan over klachten zoals irritatie of het gevoel hebben dat je een situatie niet meer aankan. Medewerkers die eerder vermijdend of onzeker zijn, hebben een grotere kans om langdurig uit te vallen. Hetzelfde geldt voor medewer- kers die geconfronteerd worden met een belastende thuissituatie. Tot slot vormt aanleg voor perfectionisme en sterke ijver een wat contra-intuïtieve voorspeller: meestal gaat het om medewerkers die zelden klagen en vele uren kloppen. Ze hebben echter een verhoogde kans op burn-out.
De arbeidsorganisatie
Je kan als werkgever de arbeidsorganisatie aanpassen en zo het uitvallen van werknemers voorkomen. We kunnen dan focussen op hoe werk verdeeld en georganiseerd wordt. Zo kan het pakket aan taken en verantwoordelijk- heden van de werknemer worden aan- gepast om de werklast te verminderen of de rol van de werknemer duidelijker uit te klaren. Je kan daar als onderne- ming op inspelen op strategisch niveau door competentieprofielen te benutten en loopbaanontwikkelingsplannen op te maken.
Meer autonomie of zeggenschap voor werknemers en inzetten op het verbeteren van de communicatie en samenwerking tussen het personeel zijn essentieel om het welbevinden van werknemers te vergroten. Een belangrijke rol is weggelegd voor de directe leidinggevende bij functioneringsgesprekken en het werkoverleg. Onderzoek van AG Health Partner leert dat zowel directe leidinggeven- den als werknemers niet altijd achter de nieuwe mogelijkheden staan of er terughoudend naar kijken. Dat is zeker zo wanneer ze niet betrokken werden bij het ontwerp en de uitrol ervan. Het is daarom belangrijk om hen vroeg te betrekken bij problemen en het uitwerken van de oplossingen.
Hoe inzetten op gezond werken?
Inzetten op preventie doe je best in een goed uitgewerkte HR-strategie die ‘gezond werken’ op een holistische wijze aanpakt. Een holistisch gezond- heidsbeleid geeft aandacht aan zowel het fysieke, het sociale als het mentale welzijn van individuele werknemers en van de algemene werkcontext. Zo kan je op individueel vlak aandacht hebben voor ergonomie door een aangepaste bureaustoel of persoonlijke, psychologische ondersteuning te voorzien. Op groepsniveau zorgt een gezondheidspromotieprogramma voor meer bewustzijn rond het belang van regelmatig bewegen of voor een grotere bespreekbaarheid van mentaal welzijn op het werk
Strategisch inzetten op gezond werken houdt in dat je alle mogelijke stakeholders uit een onderneming betrekt: het topmanagement, de directe leidinggevenden, het HR-team, preventieadviseurs en arbeidsartsen en de sociale partners. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk lijkt een ideaal forum om een strategisch en holistisch beleid rond gezond werken te integreren in de onderneming.
Om de slaagkans en het effect van je ‘gezond werken’-beleid te verhogen is inzetten op gevalideerde methodieken essentieel. Een eerste reeks methodieken focust op de levensstijl van de werknemer: ze zetten werknemers aan tot meer beweging of betere voedingsgewoonten. Gaat het om mentale klachten, dan is psychologi- sche begeleiding een effectief instru- ment om absenteïsme te voorkomen. Als werkgever kan je deze begeleiding aanbieden, via de externe preventie- dienst of via een andere leverancier. Je focust best op begeleidingsvormen die gebruik maken van cognitieve gedragstherapie of oplossingsgerichte therapie: zij blijken hierbij succesvol.
