Hoe inclusie op de werkvloer ook werkgevers geen windeieren legt

Tekst Sam De Kegel

Bert Boone heeft zich altijd geprofileerd als sociaal ondernemer. Hij begon als vormingswerker bij Boerenbond en stapte nadien over naar de jeugd- en gehandicaptenzorg. Sinds 1987 is hij actief op het werkdomein van duurzame arbeidsinschakeling van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Van 2003 tot 2010 was hij algemeen directeur van het Europees Sociaal Fonds in Vlaanderen. Daarna keerde hij terug naar het veldwerk, met vooral veel animo voor het inclusief werken en ondernemen.

Sterpunt Inclusief Ondernemen streeft naar een inclusieve arbeidsmarkt? Wat betekent dit precies? 

Bert Boone: “Ik heb altijd geponeerd dat aangeboren talent belangrijk is en dat we dit moeten ontbolsteren. Vandaag zeg ik: talent is irrelevant als het niet kan geoefend worden. Oefening baart kunst en als je echt iets wil kennen en doorgronden, heb je 10.000 uur nodig. Of: If you don’t use it, you will lose it. Ik vind dat eigenlijk een heel hoopgevend verhaal, want het impliceert een oproep naar ondernemers om werkervaringskansen te geven aan m/v via werkplekleren. In het verleden hebben we te veel gefocust op enkel de werkzoekende en te weinig op de werkplekomgeving. Wij zijn geen syndicalisten van de werkzoekenden; we moeten syndicalist zijn van de werkplek waar het allemaal gebeurt.” 

Hoe definieert u inclusief ondernemen en werken?

“Inclusief ondernemen is voor mij het managen van het verschil dat er bestaat. Een bedrijf of samenleving ontwikkelt zich maar als je verschillen hebt. Als wij net hetzelfde zouden denken, moeten we dit gesprek zelfs niet doen. Vandaag zijn we in te veel bedrijven ook nog bezig met het idee dat we een divers personeelsbestand moeten samenstellen. Maar daar zijn we al lang voorbij. We hebben lange, korte, oude, jonge, allochtone en autochtone werknemers, etc… Het gaat mij niet meer om de samenstelling (ongeacht geografie, leeftijd, cultuur, ras/etniciteit, geslacht, genderidentiteit, seksuele geaardheid, religie of fysieke mogelijkheden), maar wel om: hoe gaan we al die verschillen managen naar een resultaat, want een bedrijf is geen liefdadigheidsorganisatie.” 

Inclusie ziet u ruimer dan het rekruteren van m/v met een afstand tot de arbeidsmarkt? 

“Klopt. Tijden veranderen ook. Wij zijn opgegroeid in een tijdperk dat we als werkgever de keuze hadden. We lanceerden een vacature en kregen een veelheid aan kandidaten, waaruit de werkgever koos. De komende tien jaar, corona of niet, zullen we demografisch geconfronteerd worden met een krapte op die arbeidsmarkt. Het aantal kandidaten voor een functie zal, met het onevenwicht tussen instroom en uitstroom, blijven dalen. Meer en meer zal de werknemer dus kiezen in plaats van de werkgever. Vanuit die vaststelling moet de werkgever een mindswitch doen: hij zal hoogstwaarschijnlijk niet meer die witte merel te pakken krijgen. Werkgevers zijn op dat vlak al enorm geëvolueerd. Twintig jaar geleden zei men nog: ‘Ik wil iemand die zijn stiel kent.’ Vandaag is dat geen issue meer. Vandaag krijg ik vaak de boodschap van werkgevers: ‘Technisch zullen we hem wel verder opleiden als hij een basis en de juiste attitude heeft.’”

Doen diploma’s er dan niet meer toe? Met attitude alleen kom je er toch niet?

“Diploma’s geven nog steeds een heel stevige basis in je ontwikkeling, maar moesten we het enkel moeten rooien met mensen die de job doen waar ze het diploma voor hebben, we zouden niet ver komen…Twee jaar geleden zou ik dit niet hebben durven zeggen, maar vandaag vinden een aantal werkgevers het al vanzelfsprekend dat ze mee verantwoordelijk zijn voor een stuk taalvaardigheid van medewerkers omdat de veiligheid op de werkvloer zo verhoogt. Vroeger kwam je er niet in als je geen Nederlands sprak. Zo zie je de inclusie verhogen.”

Dat kost als werkgever toch veel tijd, energie en geld?

“Vandaag zijn er in Vlaanderen ongelooflijk veel ondersteuningsmanieren om werkervaringskansen te geven via werkplekleren. Alle stagevormen kosten tijd, maar omzeggens geen geld aan de werkgever. Dat moeten we nog meer cultiveren. Een langdurig werkzoekende kunnen wij, als dienstverlener, tot zes maand werkervaringsstage laten doen zonder dat dit het bedrijf iets kost. Ook de beroepsverkennende stages van één maand zijn gratis. En ook de IBO’s zijn ideaal om m/v goedkoop te laten instromen op de werkvloer. Tijdens het IBO-traject betaalt de werkgever het verschil tussen de werkloosheidsvergoeding en het loon maar niet vanaf de eerste maand én hij krijgt extra jobcoaching. Deze vormen van werkplekleren kosten wel tijd en energie, dat klopt. Maar ze geven kansen om elkaar – leidinggevende en instromer – beter te leren kennen in een werkplekomgeving. Samenwerken wordt steeds belangrijker omdat we het niet meer alleen kunnen. Een aantal jaren geleden choqueerde ik nog mensen met de uitspraak: ‘Niet de individuele medewerker maar het team is de kleinste bouwsteen van een bedrijf.’” 

Vandaag is iedereen daarvan overtuigd. Je ziet het ook in de verloning die vaker op team- en zelfs ondernemingsniveau gebeurt…

“Zeker. Hoe kan je een inclusieve organisatiecultuur ontwikkelen? Eén: beloon eerder teamresultaten dan individuele resultaten. Twee: zoek de juiste sleutelfiguren en probeer als bedrijf snel kleine successen te halen en die zichtbaar te maken. Bij sleutelfiguren denk ik aan peters en meters, mentoren die vanuit hun maturiteit m/v ondersteunen. Die vorm van werkplekondersteuning wordt vaak nog onderschat, zeker in kleine kmo’s. Mentorondersteuning zal binnen dit en vijf jaar voor een forse kwaliteitsverhoging zorgen, als je het serieus aanpakt. Die mensen zie ik als interne change agents, die er ook voor zorgen dat de resultaten beter worden. Daarin zie ik meer heil dan duurbetaalde externe consultants die komen en gaan. (op dreef nu). Er zijn zes voorwaarden die altijd en overal gelden voor elkeen die ergens gaat werken. Eén: ik wil weten waarover het gaat. Twee: ik moet dat werk zinvol vinden. Drie: ik moet kunnen meedoen, een stuk mede-eigenaar zijn. Vier: ik wil ondersteuning geven en krijgen indien nodig. Vijf: ik wil resultaten zien. Zes: ik wil gewaardeerd worden. Als je die zes elementen gebruikt als check, dan werkt inclusie. Minister Crevits is dol op het woord ‘leergoesting’. We scoren in Vlaanderen echter niet goed in levenslang leren. Niet voor niets is 2021 het jaar van de opleiding gedoopt in Vlaanderen. Ondernemers moeten heel goed nadenken over wie ze in opleiding sturen. Opleiding is vandaag nog te beperkt gedefinieerd als het formele leren. Er bestaat ook zoiets als sociaal leren. Kennis zit niet (enkel) tussen de oren, maar tussen de neuzen. Naast mentorschap geloof ik sterk in intervisiecoaching. Uitgangspunt is dat we de kennis die in huis is, delen. Ik ben geen grote wiskundige maar kennis delen is kennis vermenigvuldigen. Daarvoor moet je momenten inbouwen en silo’s doorbreken. Of denk aan reverse mentoring, waarbij ouderen wisselleren bij de jongeren rond bijvoorbeeld digitale tools.” 

(lees verder onder de afbeelding)

Digitalisering kan werkenden dichter bij elkaar brengen of uit elkaar drijven?

“Het klinkt bijna oneerbiedig, maar dankzij corona ervaren we pas hoe we elkaar nodig hebben. Het valt me trouwens op dat vooral jongere medewerkers zoveel goesting hebben om elkaar fysiek te blijven zien. Als bedrijf heb je er ook alle belang bij dat je medewerkers je een goede werkgever vinden. Hoe meer mensen je zoekt, hoe meer je wil dat je medewerkers je bedrijfsambassadeur worden.”

Maakt de coronacrisis niet pijnlijk duidelijk dat we niet zo inclusief zijn als we zouden willen zijn? Je ziet zoveel polarisering…

“Een werkvloer is volgens mij een van de laatste fora waar je nog ten volle je ‘gedacht’ kan zeggen. Je wordt er ook gecorrigeerd in je gedrag en uitlatingen. Een werkvloer dwingt bijna om op een positieve manier met elkaar om te gaan. Een werkvloer is ook een soort middenveld. Als er geen middenveld meer is, gaan we enkel nog lobby’s hebben die elk voor hun eigenbelang lobbyen. Op de werkvloer heb je steeds verschillende belangen waar je via samenwerking en samenhang tot organisatieresultaten komt.”  

En als je bedrijf divers en inclusief is, zal dit ook positief afstralen op je klantenpubliek dat vandaag even divers is?

“Klopt. Een eigen branding rond MVO wordt steeds belangrijker, al praat ik liever over maatschappelijk verbonden ondernemen. Je doet het immers samen met je medewerkers, klanten, leveranciers,… Het zit soms in kleine dingen. Twintig jaar geleden wierf ik een aantal m/v van allochtone origine aan voor de Hagewinde, een sociale organisatie. Ik organiseerde een culturele namiddag waarbij de Marokkaanse en Turkse medewerkers vertelden over hun cultuur en gerechten presenteerden. Zo zorgden we ervoor dat ’s avonds ook in autochtone gezinnen gepraat werd over deze culturen.”

Binnenkort gaat u met pensioen. Zal u uw kennis en ervaring zo goed mogelijk doorgeven, want ook dat is een vorm van inclusie?

“Daar ben ik al twee jaar mee bezig. Er is een Afrikaans gezegde dat zegt: ‘Elke keer als er een ouderling sterft, brandt er een bibliotheek af.’ Kennisdoorgeven, dat was eigenlijk ook het doel van dit interview (lacht).”