Algemene vragen
Met de arbeidsdeal wil de regering meer mensen aan het werk krijgen en de work-life balance van werknemers verbeteren. De arbeidsdeal omvat verschillende maatregelen voor werknemers die echter impact en zelfs verplichtingen hebben voor werkgevers.
De drie grootste pijlers van de arbeidsdeal
- Vraag naar aanpassing van voltijdse arbeidstijd door werknemers
- Recht op deconnectie (verplicht voor ondernemingen met >20 werknemers)
- Individueel opleidingsrecht voor werknemers in bedrijven met min. 10 medewerkers of een formeel opleidingsplan van toepassing in bedrijven met min. 20 werknemers.
Belangrijke deadlines
- Sinds november 2022 is een aanvraag van een voltijdse werknemer naar een 4-dagen-werkweek of een 2-wekelijkse cyclus mogelijk. Wel belangrijk om te weten als zaakvoerder: deze aanvraag door de werknemer is een recht voor de werknemer, maar geen plicht voor de werkgever. Als werkgever mag je die aanvraag dan ook weigeren, mits motivering. Dit kan via juridische, organisatorische of praktische argumenten.
- Het jaarlijks opleidingsplan is een verplichting voor bedrijven met meer dan 20 werknemers en dient tegen 31 maart 2023 opgemaakt te worden. Als werkgever beslis je zelf welke opleidingen je opneemt, uiteraard kan een werknemers steeds suggesties geven.
- Voor 1 april 2023 moet je als onderneming met meer dan 20 werknemers het recht op deconnectie verplicht opnemen in het arbeidsreglement of ondernemings-cao. Hierin pen je praktische modaliteiten, richtlijnen voor het gebruik van elektronische hulpmiddelen en vormings- en sensibiliseringsacties neer.
- Voor 20 augustus 2023 moet een aanpassing van het arbeidsreglement en contracten variabele deeltijdse werknemers plaatsvinden. Sectorale initiatieven zijn nog mogelijk tot 31 december 2022.
Webinar SD Worx
Voka organiseerde in november 2022 in samenwerking met SD Worx een webinar waarin dieper werd ingegaan op 3 items van de arbeidsdeal, met praktijkvoorbeelden. Heb je deze webinar gemist? Geen probleem, herbekijk hem via deze link.
Het Vlaams OpleidingsVerlof (VOV) wordt gewijzigd door het sociaal akkoord ‘Alle Hens aan Dek’, dat werknemers en werkgevers afsloten samen met de Vlaamse overheid. Het doel is meer werknemers op te leiden en daarbij krijgt de werkgever nu ook het recht dit zelf te initiëren.
1) Niet langer enkel een recht van de werknemer op betaald verlof. Ook de werkgever kan initiatief nemen richting opleiding van zijn werknemers.
Vlaanderen wil de leergoesting van de werknemers aanwakkeren, want competenties zijn de grondstof van de Vlaamse economie. Bij wijze van experiment krijgt u als werkgever de expliciete rol om opleidingen voor te stellen aan jouw werknemers zodat ze hun toekomstkansen in de sector of op de Vlaamse arbeidsmarkt versterken.
Een duwtje in de rug door de werkgever richting opleiding kan werknemers over de drempel(s) tillen. Zeker in die gevallen waar zij zelf weinig vragende partij zijn of het nut van een opleiding niet inzien. Let wel, van een verplichting door de werkgever kan geen sprake zijn, vandaar de term gemeenschappelijk initiatiefrecht.
De opleidingen die de werkgever voorstelt aan de werknemer hoeven niet gerelateerd te zijn aan de huidige job. Opleidingen die strikt noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de huidige job zijn en blijven in principe ten laste van de werkgever. Vlaams opleidingsverlof blijft het individueel recht van de werknemer om opleiding te volgen en daartoe afwezig te zijn op het werk.
Een werknemer die zowel zijn eigen opleidingskeuze volgt als ingaat op het voorstel van de werkgever verdubbelt zijn recht op VOV en kan maximaal 250 VOV-uren opnemen.
2) Ook kleinere opleidingen worden mogelijk
Daarnaast is er een bijkomende wijziging om sneller te voldoen aan de minimumvoorwaarde van 32 uur opleiding. Deze voorwaarde wordt afgetoetst over alle inschrijvingen heen, en niet enkel bij éénzelfde opleidingsverstrekker. Meerdere korte opleidingen hebben ook meerwaarde en kunnen de leergoesting bevorderen!
We stellen nu vast dat een groep van werknemers de minimale 32 uur beschouwen als drempelverhogend en weinig tot niet te motiveren zijn voor dergelijke opleidingen. Door toe te laten dat ook kleinere modules kunnen gevolgd worden en de werkgever hier terugbetaling krijgt van de uren, wordt een drempel verlaagd.
3) Digitaal en blended leren
Tot slot wordt ook de regelgeving van het Vlaams opleidingsverlof aangepast aan de realiteit van e-leren. De huidige coronacrisis leidde op dit vlak alvast tot een versnelling in het digitaliseren en op afstand volgen van opleidingen.
De definitie van contactleren wordt verruimd en ook blended leren, een combinatie van contactleren en afstandsleren, komt in aanmerking voor VOV.
Alle info
De wijzigingen gingen in vanaf schooljaar 2020-2021 en staan in detail omschreven op deze website. Let op: Vanaf schooljaar 2°22-2023 moeten alle aanvragen binnen de 3 maanden na de start van de opleiding ingediend worden in het WSE-loket zoals voorzien in de regelgeving. Dit wordt strikt toegepast.
De werknemers van morgen ontmoeten? Laat scholieren en doctorandi kennismaken met de arbeidsmarkt en maak werk van een snellere doorstroom vanuit het onderwijs. Ontdek hier hoe je in contact komt met jong talent.
Duaal leren
Wat als je als bedrijf samen met de school je toekomstige medewerkers zou kunnen opleiden? Stel je voor dat je niet enkel studenten aanwerft nadat ze afgestudeerd zijn, maar al tijdens de studie invloed heeft op hun opleiding en loopbaan. Voka gelooft in deze straffe leercombinatie, jij ook? Je kan bij Voka terecht voor zowel secundaire richtingen duaal, als voor duaal leren in het hoger onderwijs. Doe maar duaal!
Innovatiecafé
In dit café brengen we ondernemers en jonge onderzoekers van hogescholen en universiteiten samen. Doel: een sterkere band tussen wetenschap en bedrijfswereld. Het Innovatiecafé biedt je de kans om jonge onderzoekers te ontmoeten, in debat te gaan over innovatief onderzoek en de mogelijkheden tot samenwerking of aanwerving te exploreren.
From PhD to SME
From PhD to SME is een joint venture tussen de UGent en Voka Oost-Vlaanderen. Het project koppelt kmo’s van jonge onderzoekers. Missie? De koudwatervrees bij beide partijen wegnemen door ze actief te laten samenwerken.
GIP-jurering: Talent Werkt
Bedrijfsleiders uit de regio jureren GIP-proeven van studenten uit technische richtingen. Zo brengen we bedrijfsleiders samen met directie, vakleerkrachten en studenten, stellen we technische studies positief in het daglicht en creëren we een lokaal netwerk tussen ondernemers en toekomstige medewerkers.
Wens je als werkgever een niet-Europese werknemer langer dan 90 dagen in België tewerk te stellen? Vraag dan een gecombineerde vergunning (single permit) aan die behandeld zal worden door de bevoegde regio. Zodra je aanvraag aanvaard is, krijgt jouw werknemer een gecombineerde vergunning, waarmee hij meer dan 90 dagen in België kan blijven om hier te werken.
Wat is de gecombineerde vergunning van bepaalde duur?
Met deze verblijfsvergunning verbonden aan het werk kan een niet-Europese burger langer dan 90 dagen in België verblijven om hier te werken. De gebruikelijke verplichtingen voor de werkgever blijven wel gelden. Zo zal je voor werknemers die onder de Belgische sociale zekerheid vallen, nog steeds een Dimona moeten indienen. Voor gedetacheerde werknemers dien je een Limosa in.
Een verlenging van de gecombineerde verblijfsvergunning is enkel mogelijk binnen bepaalde termijnen. Die voorwaarden vind je voor het Vlaams Gewest via deze link terug.
Meer informatie over de voorwaarden en de procedure om de vergunning aan te vragen in het Vlaams Gewest vind je via deze link terug. Algemene informatie lees je via deze link.
Sinds 2008 is het reeds mogelijk om niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen toe te kennen aan werknemers, beter bekend als loonbonussen, maar wat is het en hoe werkt het?
Wat is het precies?
De concrete voorwaarden en uitwerking worden beschreven in CAO 90. Deze overeenkomst verduidelijkt dat het moet gaan om vooraf vastgestelde collectieve doelstellingen op basis van objectieve criteria in een duidelijk omschreven tijdsperiode van minimum 3 maanden tot een jaar. Daarnaast mogen het geen doelstellingen zijn die met zekerheid zullen worden gehaald om te voorkomen dat het extra loon zou betreffen. Ook koppeling aan de aandelenkoers, vermindering van arbeidersongevallen en individuele doelstellingen vallen uit de reikwijdte van deze loonbonus. Enkele voorbeelden van doelstellingen die wel mogen zijn: omzet, stiptheid, energieverbruik, innovaties en klantentevredenheid.
Hoe werkt het?
Indien het een onderneming met vakbondsafvaardiging betreft wordt de bonus via een CAO ingevoerd en deze CAO dient neergelegd te worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen (FOD WASO). Naast de verplichte vermeldingen volgens de CAO-wet, dienen zij eveneens het toekenningsplan te bevatten.
Indien het een onderneming betreft zonder vakbondsafvaardiging kan de werkgever een keuze maken tussen de invoering van de bonus via een CAO of via een toetredingsakte. Wanneer de werkgever opteert voor een toetredingsakte, wat meestal het geval gaat zijn wanneer er geen vakbondsafvaardiging is, dient hij buiten de verplichte voorwaarden zoals vermeld in de CAO 90, eveneens een toekenningsplan bevatten. Het ontwerp van de toetredingsakte samen met het ontwerp van toekenningsplan moet worden verzonden naar elke betrokken werknemers. Deze werknemers hebben dan 15 dagen om te reageren. Indien er geen opmerkingen komen, eindigt de opmaakprocedure. Indien er wel opmerkingen zijn, zal er een verzoeningsprocedure worden opgestart door de inspectiediensten. Vervolgens zal de werkgever de toetredingsakte en het toetredingsplan neerleggen bij de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen. Belangrijk hierbij is dat alle werknemers worden ingelicht van de neerlegging. Sinds 1 januari 2019 is een elektronische neerlegging van de toetredingsakte via een gestandaardiseerd elektronisch formulier mogelijk.
Het paritair comité voert na de neerlegging zowel een vormcontrole als een marginale controle op de anti-discriminatiewetgeving en het onzeker karakter van de doelstellingen uit binnen de 2 maanden. Tijdens deze periode kunnen beide partijen aanvullende opmerkingen doorsturen naar de griffie. Na afloop van de controleprocedure moet de werkgever de betrokken werknemers opnieuw informeren.
Voordelen?
Op voorwaarde dat de voordelen worden toegekend in overeenstemming met de regelgeving en procedure hierboven, genieten ze een bijzondere sociaalrechtelijke en fiscale behandeling. Voor de RSZ wordt de bonus niet beschouwd als loon voor een maximumbedrag van 3.447 EUR bruto in 2021 (= 2.998 EUR netto + een solidariteitsbijdrage van 13,07%), per kalenderjaar en per werknemer. In hoofde van de werkgever zijn de effectief toegekende voordelen onderworpen aan een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33%. Voor de fiscus wordt de bonus vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 2.998 EUR netto in 2021, per kalenderjaar en per werknemer.
Als werkgever ben je verplicht een aanbod aan opleidingen aan de werknemers beschikbaar te stellen van zodra je beschikt over twintig full time medewerkers. De concrete invulling kan je evenwel zelf bepalen. Dit doe je best op basis van de noden van je werknemers, teams en afdelingen maar ook van jouw onderneming. Denk voldoende na over de leerdoelen die je bij deze opleidingen wilt bereiken en gebruik dit als leidraad voor de samenstelling van het aanbod.
Zo start je best met een bevraging van de medewerkers om te achterhalen op welke problemen zij vaak stuiten of welke leermogelijkheden zij zelf zien tijdens hun dagdagelijkse taken. Hou zeker ook de bedrijfsstrategie indachtig. Heeft jouw onderneming bijvoorbeeld sterke internationale ambities, kan er extra worden ingezet op taalvaardigheden.
Er bestaan al heel wat opleidingen. Het is dus zeker niet nodig om zelf opleidingen op te stellen. Onderzoek het aanbod van bestaande opleidingen. Tip: ook op sectoraal niveau worden al heel wat opleidingen voorzien.
Wat mag ook worden opgenomen in het opleidingsplan? (niet-limitatief)
- Onboardingsproces van nieuwe werknemers;
- Onlineopleidingen;
- Introductie bij nieuwe machines en applicaties;
- Interne coaching door collega's;
- Sectorale opleidingen;
- Verplichte opleidingen en bijscholingen.
Aanwervingen
Welt, naar een inclusief HR-beleid
Ontdek hoe je via een inclusief HR-beleid vacatures kan invullen en wendbare loopbanen kan creëren voor elk talent. Je neemt deel aan vier inhoudelijke sessies waarin je aan de slag gaat om duurzame loopbanen te faciliteren. Zo haal je het potentieel uit ieder talent! Dankzij deze inclusieve aanpak groeien bedrijven uit tot innovatieve, wendbare en werkbare organisaties.
Jobroad
Met Jobroad geef je een (virtuele) rondleiding aan jobconsulenten en werkzoekenden, vervolgens screenen we een selectie werkzoekenden naar jullie noden en we regelen een sollicitatiegesprek met de kandidaten geselecteerd voor jouw bedrijf. Twijfel niet als je verwoed op zoek bent naar onontgonnen talent en doe mee, on the road.
DIG IT
Met dit project willen we inactieve vrouwen met een migratieachtergrond activeren op onze arbeidsmarkt door hen een IT-opleiding aan te bieden.
JobsIn
Heb je als bedrijf een jobaanbieding? Kijk dan snel of jouw gemeente reeds is aangesloten bij het jobplatform JobsIn. We brengen er alle jobs uit jouw gemeente samen in één overzichtelijke website. Via lokale communicatie zet JobsIn volop in op werken in de eigen omgeving, in de gemeente van je hart.
Grenzeloos rekruteren
Wij begeleiden en faciliteren jou in het rekruteren en aanwerven van personeel over de grens.We hebben een initiatief over gerichte economische arbeidsmigratie van IT'ers uit Marokko, Senegal en Nigeria. We zetten ook specifiek in op arbeidsmobiliteit over de grens richting Nederland.
Meer info over:
Technisch talent uit Senegal-Nigeria
Talent uit andere Europese landen
Volgende zaken geven alvast een eerste idee over de regelgeving:
-
In beginsel gelden de Belgische sociale zekerheidswetten. Alle formaliteiten inzake de Belgische sociale zekerheid moeten door de Belgische werkgever uitgevoerd worden, met uitzondering van de ziekteverzekering. Hiervoor moet de Nederlandse werknemer zelf een formulier E-104 aan zijn Nederlandse Zorgverzekeraar vragen en afleveren aan een Belgische verzekeringsinstelling.
-
In principe zal de Nederlandse werknemer in België belastingen betalen over zijn in België verdiende loon. De Belgische werkgever houdt dus bedrijfsvoorheffing in. Uitzonderingen op deze regel zijn:
-
De grensarbeider werkt wel in België maar voor een niet in België gevestigde werkgever en gedurende maximaal 183 dagen in een periode van 12 jaar.
-
De grensarbeider werkt voor een Nederlands overheidsorgaan in België.
-
De grensarbeider werkt als (hoog)leraar of onderwijzer in België. In dat geval zal u de eerste twee jaar van uw tewerkstelling betalen in Nederland.
-
-
Nederlandse grensarbeiders zijn gelijkgesteld met de Belgische werknemers voor het kiesrecht en de verkiesbaarheid van de ondernemingsraad.
-
De Nederlandse grensarbeider kan in het kader van het educatief verlof een opleiding volgen in België en doorbetaling ontvangen van loon.
Bij Grensinfopunt kan u terecht voor algemene info en advies omtrent grensoverschrijdende tewerkstelling België-Nederland. Als Grensinfopunt kunnen wij u dooorverwijzen naar andere (inter)nationale organisaties in ons netwerk en in het netwerk van de GrensInfoPunten. Stel uw vraag via ons online formulier: https://grenzinfo.eu/nl/.
HR Community
Voka Oost-Vlaanderen biedt diverse lerende netwerken aan voor HR Managers en HR Professionals.
Via deze pagina Ik zoek een HR-community | Voka kan je een overzicht vinden van ons volledig aanbod. Wil je verdere info ontvangen dan kan u op de betreffende pagina uw contactgegevens doorgeven.
