De loonnorm bepaalt hoeveel je gemiddelde loonkosten op 2 jaar tijd maximaal mogen stijgen, boven op de index en de baremieke verhogingen. Voor 2025-2026 wordt de loonnorm wellicht opnieuw 0%. De ruimte voor je loonbeleid is dus beperkt. En dat in tijden waarin talent schaars is en verloning erg belangrijk is om bij een werkgever te blijven. Welke loonelementen vallen niet onder de loonnorm?
De loonnorm: wat en waarom?
Elke 2 jaar onderhandelen de sociale partners in de Groep van Tien, na cijferwerk door de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB), over een interprofessioneel akkoord (IPA) waarin de loonnorm wordt vastgelegd. Die bepaalt hoeveel de gemiddelde loonkosten gedurende 1 jaar maximaal mogen stijgen. Het doel? Ervoor zorgen dat de concurrentiekracht en de werkgelegenheid in België op peil blijven. Dat is belangrijk in een klein land dat erg afhankelijk is van import en export.
De loonnorm voor 2025-2026 is nog niet formeel bepaald. De CRB heeft wel al een technisch verslag neergelegd, waarin geen marge voor extra loonsverhoging voorzien is. Dat levert dan logischerwijze een loonnorm van 0% op. Nu is het aan de sociale partners om een akkoord te bereiken. Wanneer ze daar niet in slagen (en die kans is reëel), ligt de bal in het kamp van de federale regering.
Wat als mijn gemiddelde loonkosten stijgen door extra personeel?
Een loonnorm stuurt je aanwervingsbeleid niet. Je mag gerust extra personeel aanwerven. De stijging van de gemiddelde loonkosten wordt bekeken per werkgever. Een nieuwe werknemer heeft meestal geen grote impact op dat gemiddelde. Maar zelfs als die nieuwkomer significant meer zou verdienen, dan telt deze verhoging in loonmassa niet mee.
1. Indexeringen en baremieke verhogingen
De loonnorm heeft geen impact op de automatische loonindexering. Die mag je – of liever: moet je – gewoon toepassen. Ook baremieke loonsverhogingen zijn niet in strijd met de loonnorm, zelfs als die 0% bedraagt. Goed om te weten: administratieve interpretaties vullen de notie ‘barema’ ruim in. Een loonsverhoging op basis van een evaluatie, een meritsysteem, een promotie of individuele categorieverandering vallen allemaal te rijmen met de loonnorm.
2. Individuele loonsverhogingen
De loonnorm zegt niets over individuele loonsverhogingen. Bedraagt de loonnorm bijvoorbeeld 0%, dan mag een van je werknemers gerust een extra opslag krijgen, zolang de gemiddelde loonkosten in de onderneming niet stijgen.
3. De loonbonus (cao 90) en winstpremie
De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (of loonbonus cao 90) tellen niet mee voor de loonnorm. Daarmee beloon je je werknemers (allemaal) als ze een collectieve doelstelling behalen: een daling van het verzuim, minder arbeidsongevallen, een bepaald omzetdoel … Je moet wel een toetredingsakte of ondernemingscao opstellen, waarin die criteria zijn opgenomen.
Ook de winstpremie is een niet-recurrente, collectieve bonus. Die is niet gekoppeld aan het behalen van een doelstelling, wel aan de winst van het boekjaar. Die winst keer je volledig of deels uit aan je werknemers. Het totaalbedrag mag niet hoger zijn dan 30% van de totale brutoloonmassa.
In het regeerakkoord voor 2025-2029 staat de afspraak om beide systemen te vereenvoudigen en harmoniseren, zonder lastenverhoging.
4. De meerwaarde van een flexibel loonbeleid
De loonnorm gaat over je gemiddelde loonkosten, niet over brutolonen. Zelfs een loonnorm van 0% laat ruimte voor een loonbeleid. Een cafetariaplan is een optie om je medewerkers meer autonomie te geven bij de samenstelling van hun loonpakket. Tegen dezelfde loonkosten, dus budgetneutraal voor de werkgever én conform de loonnorm.
Anne-Mie Desal, Kantoordirecteur KMO Roeselare
SD Worx
