Ontevredenheid over salaris is de hoofdreden waarom werknemers vertrekken. Een goede verloning is ook essentieel om nieuw talent aan te trekken. Maar hoeveel is ‘goed’? Verdienen jouw accountmanagers bijvoorbeeld meer of minder dan bij de concurrentie? Met een salarisbenchmark vergelijk je functies binnen je organisatie met soortgelijke jobs in andere bedrijven. Zo betaal je goed, fair én transparant voor iedereen.
Hoe marktconform betaal je per functie?
Het loonvoorstel: een beslissend moment als je iemand gaat aanwerven. Maar hoe ver ga je om dat talent binnen te halen? Te hoog, en de collega’s worden wellicht jaloers en ontevreden. Maar ga je te laag, dan riskeer je dat potentieel te mislopen. Met een salarisbenchmark vermijd je over- en onderbetaling. Per functie ga je na hoeveel de concurrentie betaalt.
De functie is niet de enige parameter die je meeneemt in een goede benchmark. Ook met de volgende factoren hou je rekening:
- Functieniveau: de verantwoordelijkheden en functie-eisen
- Sector: verschillende sectoren hanteren verschillende loonniveaus
- Locatie: salarissen verschillen sterk per regio of land
- Bedrijfsgrootte: grotere bedrijven bieden vaak hogere salarissen dan kleinere
- Ervaring en vaardigheden: meer ervaring of specialistische kennis brengt vaak een hoger loon met zich mee
Je kunt uiteraard niet zomaar aan de concurrentie vragen hoeveel die betaalt. Vergelijken doe je het beste op basis van accurate marktdata. Daarvoor gebruik je een benchmarktool die ook een indicatie geeft over de bijkomende voordelen. Verloning is immers meer dan geld op de rekening.
Loonbeleid: betaal je medewerkers transparant
Een salarisbenchmark is een eerste stap naar een sterk loonbeleid. Daarmee houd je je verloning niet alleen concurrentieel, maar ook eerlijk en consistent. Zo trek je nieuw talent aan én motiveer en behoud je je huidige medewerkers. Tegelijkertijd houd je je loonkosten beheersbaar.
Tweede stap: een heldere salarisstructuur. Maak een duidelijke indeling van functies binnen de organisatie, op basis van verantwoordelijkheden en vaardigheden. Zo bepaal je het loonniveau per functiegroep. Vervolgens ontwikkel je loonschalen met minimumen maximumsalarissen voor elke groep of klasse. Voor salarisverhogingen of bonussen stel je duidelijke criteria op, gebaseerd op prestaties, ervaring, opleidingsniveau of dienstjaren.
Bekijk hier zeker welke variabele verloning (prestatiebonussen, winstdelingsregelingen …) je mee invoert. Die kan medewerkers extra motiveren om bedrijfsdoelen te halen. Door een deel van het loonpakket te flexibiliseren, kun je werknemers ook zelf inspraak geven in de keuze van extralegale voordelen.
Communiceer ook transparant
Volgende stap is je loonbeleid ook helder communiceren naar je werknemers. Transparantie zorgt voor vertrouwen. In België beschouwt 47% zijn loon als fair ten opzichte van wat de collega’s verdienen.
Transparantie zorgt ook voor duidelijkheid. Want gemiddeld kennen werknemers slechts 60 à 70% van hun volledige loonpakket. En wat je niet kent, kun je niet veranderen. Zo blijkt uit recent Europees onderzoek van SD Worx dat slechts 18% van de werknemers de samenstelling van het loonpakket zelf kan bepalen, terwijl in België meer dan de helft (51%) dat wel zou willen.
Transparant verlonen en communiceren: binnenkort verplicht
De EU-richtlijn rond loontransparantie verplicht organisaties om een eerlijk en gelijkwaardig loonbeleid neer te zetten. De lidstaten hebben tot 2026 om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving. Loontransparantie staat alleszins hoog op de agenda bij de Belgische werkgevers. 19% is er al actief mee bezig, 29% heeft plannen. 53% heeft nog geen concrete verbeteringen op stapel staan. Toch blijf je maar beter niet bij de pakken zitten als je je medewerkers wilt behouden en motiveren én ook nieuw talent wilt aantrekken.
Barbara Van Goeye, Kantoordirecteur KMO Brugge
SD Worx
