“Discrepantie tussen verloning van familiale en niet-familiale CEO’s”
Naar aanleiding van de Dag van het Familiebedrijf die op 1 oktober doorging, organiseerde Altior een exclusief onderzoek op vraag van Het Familiebedrijf. Daarin doorbreekt de executive search-specialist voor familiale bedrijven en private equity het taboe rond de verloning in familiebedrijven. Christoph Leenknecht en Karolien Van Holder breken een lans om een duidelijk onderscheid tussen prestatie- en kapitaalsvergoedingen te maken.
“De enquête is gebaseerd op historische data en empirisch onderzoek, waarvoor we 50 diepte-interviews bij CEO’s en bestuurders van familiebedrijven hebben gedaan”, stipt Christoph Leenknecht aan. “Dat het thema nog altijd een taboe is, bleek uit de argwaan bij de deelnemers en uit hun vraag om de informatie heel discreet te behandelen.”
Het onderzoek toont aan dat directieleden tegenwoordig meestal als zelfstandige via een managementvennootschap worden tewerkgesteld. Het remuneratiepakket van een directielid in een familiebedrijf vormt in de meeste gevallen een mix van een vaste vergoeding en een jaarlijkse bonus.
Uit de argwaan bij de deelnemers bleek dat het thema nog altijd een taboe is.
Christoph Leenknecht en Karolien Van Holder
Bij grotere ondernemingen (omzet hoger dan 100 miljoen, minimum 100 medewerkers) komt daar voor niet-familiale CEO’s doorgaans nog een langetermijnbonus bij. “Die wordt vooral gegeven als incentive om meerwaarde te creëren én om de CEO langer aan het bedrijf te verankeren. Een familiale CEO krijgt zo’n bonus niet altijd, wat erg riskant is. Dat komt vaak omdat bij de vergoeding van familieleden alles (prestatie- of kapitaalvergoedingen) op een hoopje wordt gegooid. Het maken van dat onderscheid is belangrijk om familiale CEO’s die meerwaarde creëren maar daar niet voor worden beloond, niet te frustreren. Veel (grotere) familiebedrijven pakken dat gelukkig wél professioneel aan”, aldus Christoph Leenknecht.
Een gelijkaardig onderscheid is merkbaar in de verloning. “Een familiale CEO verdient in het beste geval maar 20% meer dan een managementfunctie, terwijl de vaste vergoeding voor de niet-familiale CEO significant hoger ligt (30 tot zelfs 100%). Dat komt omdat men het voor de niet-familiale CEO belangrijker vindt een marktconforme verloning te voorzien”, gaat Karolien Van Holder verder.
Familiaal charter
Uit het Altior-onderzoek blijkt ook dat een familiaal charter goed werkt. “Daarin staat doorgaans vermeld dat familieleden van de volgende generatie eerst een opleidings- en ervaringstraject succesvol moeten afleggen, vooraleer ze een rol in het familiebedrijf kunnen opnemen. De schaarste op de arbeidsmarkt leidt er nu vaak toe dat familieleden, bovenop een marktconform loon, nog 10 tot 40% extra krijgen, vanuit de vrees dat ze anders niet naar het familiebedrijf zouden terugkeren.”
Het bepalen van de verloningen is de verantwoordelijkheid van het remuneratiecomité, waarin leden van de raad van bestuur zijn vertegenwoordigd. Meer gedetailleerde resultaten van het onderzoek zijn bij Altior beschikbaar. (BVC - Foto DD)
