Taakverschuiving in de zorg

Een essentieel onderdeel van taakverschuiving komt te liggen in de implementatie van de gewijzigde rollen in gezondheidszorgberoepen. Taakverschuiving kan soms een gepland proces zijn, waarbij nieuwe rollen formeel worden gedefinieerd, nieuwe opleidingsprogramma’s worden ingevoerd en een implementatieplan wordt gevolgd. Taakverschuiving is echter vaak een incrementeel proces. Zo kan een taak worden gedelegeerd aan een andere zorgverlener als reactie op personeelstekorten, nog vóór zo’n verschuiving als norm wordt geaccepteerd. In dat geval verloopt taakverschuiving veeleer organisch en spontaan. Taakverschuiving is hoe dan ook geen vrijblijvende oefening. Ze kan pas bijdragen aan de versterking van de gezondheidssystemen wanneer ze gepaard gaat met adequate planning, middelen, onderwijs en opleiding én de nodige transparantie. 

Je kan niet zomaar zorgverleners bij maken, maar je kan wel het takenpakket herbekijken. Welke taken kunnen we afsplitsen en bundelen tot een aparte job? Als je uitsluitend naar de technische taken kijkt, dan wordt het tekort aan zorgverleners al véél beperkter. Zorg is veel meer dan alleen inspuitingen geven en wassen. Het is ook instaan voor een propere kamer, een praatje maken en maaltijden bereiden. Niet alles moet per se door hoogopgeleid personeel gebeuren. Je hebt een waslijst aan logistieke en andere taken waarvoor je niet noodzakelijk een diploma nodig hebt.

Bij de aangehaalde voorbeelden denken we in eerste instantie aan verzorgenden en verpleegkundigen. Maar taakverschuiving is niet tot die beroepen beperkt. In de groep reactiverende beroepen hoeft niet alles door een kinesitherapeut met een masteropleiding uitgevoerd te worden: ergotherapeuten, logopedisten, orthopedagogen en de zorgvrager of mantelzorgers kunnen elk een belangrijke bijdrage leveren in de reactivering. Hetzelfde geldt voor geestelijke gezondheidszorg, waar taakdifferentiatie tussen psychiaters, psychologen, psychotherapeuten en psychiatrisch en sociaal verpleegkundigen de beschikbare zorgprofessionals op hun kerncompetenties inzet. Bovendien werkt taakverschuiving in 2 richtingen: je kan medewerkers die een hotel- of ondersteunende dienst bemannen ook opleiden tot bijvoorbeeld zorgkundigen. Dat maakt dat je bij een onverwacht personeelstekort kan schakelen en die medewerkers kan laten bijspringen in de zorg. Via protocollen en standaardprocedures kan hetzelfde gebeuren voor andere beroepen en in meer uitdagende contexten.

Het voordeel van doorgedreven taakverschuiving

Talrijke meta-analyses van wetenschappelijk onderzoek bevestigen dat taakverschuiving in welzijn en zorg leidt tot dezelfde of betere kwaliteit: minder opnames, hogere therapietrouw, hogere tevredenheid, lagere mortaliteit. Het herdenken en herorganiseren van taken en rollen is intussen de norm geworden in Angelsaksische en Scandinavische landen.

Taakverschuiving biedt oplossingen voor de gebreken die men vandaag bij coördinatie- en casemanagement vaststelt. Een andere verdeling van zorgtaken draagt bij aan een meer geïntegreerd zorgsysteem met patiënt- en cliëntgerichte zorg, op maat van de veranderende zorgvraag in een verouderende samenleving.

Verschuiven: naar wie of wat?

Het Europees Expert Panel on effective ways of investing in Health stelt dat taakverschuiving 3 grote wijzigingen in rollen kan omvatten: uitdieping, substitutie of delegatie en innovatie. Uitdieping breidt via bijkomende vaardigheden en competenties de rol van een zorgvrager of zorgverlener uit. Dat kan zowel in de diepte als in de breedte. Substitutie draagt de verantwoordelijkheid van een taak of rol van het ene type zorgverlener over naar een ander. Dat kan ook naar een zorgvrager of mantelzorger en zelfs naar technologie. Bij delegatie gebeurt dat via de overdracht van taken of rollen naar een ‘lager’ punt in een hiërarchie. Innovatie voorziet de introductie van een nieuwe reeks rollen of taken. Denk maar aan de invoering van een nieuwe technologie of nieuwe diagnostische of therapeutische mogelijkheden. Dat laatste kan resulteren in het uitwerken van een nieuwe beroepsgroep.

Meer specialisatie én meer basiszorg

Door de steeds complexere behandeling van zorgvragers in steeds meer diverse settings is het concept van een lineaire professionele hiërarchie achterhaald. Meer zelfs: het kan de kwalitatieve en patiënt- of cliëntgerichte gezondheidszorg ondermijnen. Beter is het organiseren en voorzien van zorg door teams waarin elk lid een onderscheidende bijdrage levert. Zo versterken de teamleden elkaar. Het inzetten van verpleegkundig specialisten verbetert de klinische uitkomsten zoals bloeddruk, bloedsuikerwaarden en het cholesterolprofiel bij oudere zorgvragers. Bijkomend leven gespecialiseerde verpleegkundigen strikter de wetenschappelijke aanbevelingen na, is de continuïteit van zorg hoger en is de patiënt- of cliënttevredenheid beter. Ze bieden zo een deel van het antwoord op zowel de tekorten in de arbeidsmarkt, de vergrijzing en de toename van chronische en multimorbide aandoeningen, als op kwaliteits- en veiligheidsproblemen.

De onderbenutting van de competenties van verpleegkundig specialisten in Vlaamse en Brusselse zorg is een gemiste kans, die leidt tot een daling van het competentieniveau en een vermindering van de zorgkwaliteit. Tegenover het gebrek aan erkenning van verpleegkundig specialisten, staat de onduidelijke positie van vele zorgkundigen en orgassistenten. Uit Europees onderzoek blijkt dat die functies veel verschillende titels dragen, heterogene rollen kennen en grotendeels ongereguleerd zijn. Zo vallen ze vaak niet onder wetgeving rond gezondheidsberoepen en de Europese richtlijn rond de erkenning van beroepskwalificaties in zorgberoepen. Nochtans zijn die lagere functies absoluut noodzakelijk om de interdisciplinaire samenwerking te verbeteren, en kunnen ze rollen en verantwoordelijkheden opnemen die cruciaal zijn in een optimaal functionerende gezondheidsorganisatie. Ze bieden collega’s, zorgvragers en mantelzorgers een essentiële ondersteuning bij activiteiten van het dagelijks leven, zoals het bereiden en serveren van eten en drinken, en schoonmaken. 

Zo kan in ouderenzorg het administratieve en logistieke werk gegroepeerd worden als “kamerzorg”. De zorgkundigen en zorgassistenten staan in voor voeding, schoonmaak, voorraden en vervoer, terwijl de verpleegkundigen focussen op medisch en verpleegtechnische taken, de coördinatie en planning. Dergelijk model kan ook toegepast worden bij andere zorgberoepen en zelfs omgedraaid worden: de mobilisatie die door de kinesitherapeut werd ingezet, moet ook geborgd worden door andere zorgverleners nadat de kinesitherapeut vertrokken is.

Sterkere rol voor technologie en zorgvragers

Sinds een kwarteeuw wordt het belang van de rol van zorgvragers in hun eigen zorg benadrukt. Ze spelen een actieve rol in zowel positief gezondheidsgedrag als zelfmanagement, interageren met hun zorgverleners in gedeelde beslissingen en monitoren hun eigen fysiek en mentaal welbevinden. Het begrip van “actieve zorgvragers” (of in sommige gevallen hun mantelzorgers) die een grotere verantwoordelijkheid nemen voor hun management, is intussen een kwarteeuw oud. De recente boom in technologie zou die actieve rol voor zorgvragers nog kunnen laten uitbreiden. Via apps op smartphones en wearables wordt het betrekken van zorgvragers op ruime schaal mogelijk: zowel de interface als de toepassingen worden steeds gebruiksvriendelijker, waardoor het gebruik in sneltempo toeneemt. Dat laat toe om met geringe kosten 24/7 de activiteiten en bevindingen van zorgvragers op te volgen vanop erg grote afstand. Niet weinig opvolging van zorg, klinische studies en patiënt- of cliëntbevragingen gebeuren intussen via de sensoren in apps, smartphones en smartwatches. Er is ook een groeiende belangstelling voor het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) ter ondersteuning van diagnose of behandeling. 

De domeinen waarin dit gebeurt, variëren van screening en preventie (bv. FibriCheck of SkinVision), diagnostiek en beeldvorming (PacsonWeb) over geestelijke gezondheidszorg en revalidatie tot zelfs volledige zorgpaden  (RemeCare of AWell Health) en medische dossiers mynexuzhealth). 

Om te voorzien in evaluatie en validatie van mobiele toepassingen in de gezondheidszorg, werd mHealth-BELGIUM opgezet: het Belgische platform voor mobiele toepassingen die CE-gemarkeerd zijn als medisch hulpmiddel.  HealthBELGIUM bevestigt en controleert de aanmelding van de mobiele app bij het Federaal Agentschap voor Geneesmiddelen en Gezondheidsproducten (FAGG), de CE-markering en de naleving van de regels en voorschriften voor medische hulpmiddelen. Niet onbelangrijk is dat de apps in overeenstemming moeten zijn met de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Nieuwe rollen en competenties

Nieuwe technologie, behandelmogelijkheden of zorgmodellen vragen om nieuwe functies, taken en rollen die sommige bestaande zorgberoepen wijzigen of voorbijgestreefd maken. De boom aan technologische en klinische innovaties genereren een enorme hoeveelheid gegevens die iemand of iets moet verwerken. In analoge tijden zorgden medisch secretaresses voor het inzamelen, rapporteren en uitwisselen van medische informatie. Het beroep is zich in het digitale tijdperk aan het heroriënteren tot dat van healthcare manager. Die diversifieert zich als clinical trial assistant, healthcare datamanager of medical management assistant. Hij of zij haalt informatie uit medische dossiers en bundelt door patiënt of cliënt gerapporteerde outcomes of vragenlijsten in elektronische dossiers, rapporten en dashboards. Hij of zij zorgt ervoor dat de juiste info voor de juiste persoon er op het juiste moment is, dat onderzoeksprogramma’s volgens plan verlopen, dat interdisciplinair overleg efficiënt voorbereid is en dat patiënten- of cliënteninfo up-to-date is. 

Er is veel onderzoek naar nieuwe rollen en taken rond het voorschrijven, afleveren en toedienen van medicatie. In ons land is het voorschrijven van medicatie het monopolie van artsen. Nochtans kunnen niet-artsen, in goed omschreven omstandigheden en aan de hand van duidelijk uitgewerkte protocollen, even effectief medicatie voorschrijven als artsen. Hetzelfde zou kunnen voor diagnostische onderzoeken. Onderzoek naar klinische farmacologen – apothekers die zich integreren binnen het klinische team – heeft meermaals aangetoond dat apothekers die zich bezighouden met geneesmiddelenbeheer, betere resultaten behalen dan wanneer dit door artsen wordt gedaan.

Zorgladder: naar een heldere en eenvoudige taakverdeling

Interdisciplinaire teams omvatten vaak groepen van zorgverleners met een gelijkaardige achtergrond of benaming. Dat zorgt vaak voor aangrenzende en mogelijk zelfs overlappende functies, taken en rollen. Een zorgladder kan helpen om duidelijkheid te scheppen en afspraken te maken over het onderscheid tussen functies, hun taken en rollen en de bijhorende opleiding en verloning.

De ene verpleegkundige is de andere niet

In België woedt de discussie rond  HBO5-, bachelor- en gespecialiseerde verpleegkundigen. Zij kennen een apart opleidings- en verloningsniveau, maar voeren vaak hetzelfde takenpakket uit. Al die verpleegkundige niveaus zijn drager van een verpleegkundig visum. De verpleegkundige taken tussen beide opgeleide professionals verschillen te weinig. Dat leidt tot wrijving en veroorzaakt om verschillende redenen uitstroom. HBO5-verpleegkundigen werken vaak boven hun kunnen en staan daardoor onder druk, verpleegkundigen met een bachelor en zeker met een master werken onder hunniveau en verlaten daarom te vaak de sector. De invoering van IFIC als functieclassificatie zorgde niet voor een duidelijk onderscheid: zowel HBO5 als bachelors zijn ingedeeld in 2 categorieën (14a/b en 15) en de loonverschillen die er al waren, werden ontkoppeld van de diploma’s en gekoppeld aan de uitgeoefende functies.

Met meer gedifferentieerde profielen zouden verpleegkundigen zich meer en beter toeleggen op hun kerncompetenties. Bovendien zijn er in wetenschappelijk onderzoek sterke relaties aangetoond tussen opleidingsmix en de kwaliteit van de geleverde zorg. De Federale Raad voor Verpleegkunde – die advies geeft aan de minister van Volksgezondheid over de uitoefening en de kwalificatie van verpleegkundigen – vatte in een uitgebreide reeks adviezen het functiemodel voor de verpleegkunde van de toekomst samen. Daarbij worden 6 functieprofielen onderscheiden, die lopen van algemene zorgen door zorgassistenten en verpleegkundigen, over gespecialiseerde zorgen door gespecialiseerde verpleegkundigen en verpleegkundig consulenten, tot “advanced practice nursing” door verpleegkundig specialisten en klinisch verpleegkundig onderzoekers. Samen vormen die profielen een zorgladder met voor elk functieprofiel duidelijk onderscheiden rollen, verantwoordelijkheden en kenmerken. De Raad werkte het model ook uit in functie van het basisopleidingsniveau en de nodige specialisaties. 

Het functiemodel voor de verpleegkunde van de Federale Raad volgt het Europees kwalificatiekader (EKK ook bekend als EQF). Het knelt echter bij de uitvoering van de adviezen: vandaag is er in de praktijk amper onderscheid tussen de HB05-, bachelor- of gespecialiseerde verpleegkundigen. Verpleegkundigen op master- of doctoraatsniveau bestaan wel, maar ontbreken in de normering, in de financiering en in de verloningsschalen. En dus worden ze niet optimaal op hun competenties ingezet. Er zijn nochtans duidelijke aanwijzingen dat een scherpere afbakening van de verschillende niveaus zorgt voor betere zorg, betere taakbelasting én meer instroom in het beroep.

Niet enkel verpleegkundigen

Wat geldt voor zorgassistenten en de verschillende niveaus van verpleegkundigen, geldt ook voor andere beroepsgroepen. Zo wordt ook steeds duidelijker welke functie, taken en rollen psychiaters (ManaMa), psychologen (master) en  psychotherapeuten (bachelor) kunnen vervullen. 

Psychotherapeuten werden aanvankelijk als gezondheidszorgberoep uitgesloten door de “Gecoördineerde wet betreffende de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen” (WUG) omdat die enkel een masteropleiding toeliet. Intussen zitten psychotherapeuten – op bachelorniveau – als ondersteunend beroep wél in de gesprekken rond de herziening van de WUG. Dat kon dankzij de nodige inhoudelijke reflectie over functies, taken en rollen waarbij ook de psychologen en psychiaters betrokken waren. Pas na die reflectie en het oprichten van een beroepsvereniging, volgden gesprekken over wetgeving en bijhorende financiering. Een dergelijk doorgepraat proces is essentieel. Zo blijkt de mogelijkheid om binnen VIA6 de reactiverende beroepen in ouderenzorg iets meer  flexibel in te richten op weerstand te botsen bij de kinesitherapeuten. Zij waren – ondanks hun essentiële rol – niet betrokken in gesprekken om ook ergotherapeuten, logopedisten en orthopedagogen een rol te geven in de reactivatie van bewoners in ouderenzorg.

Wat houdt ons tegen?

"Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen" (WUG) en andere wetten

De “Gecoördineerde wet betreffende de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen” (WUG) – vaak nog KB78 genoemd – somt op onder welke voorwaarden iemand in België een gezondheidszorgberoep mag uitoefenen en welke titels er voor die beroepen zijn. Het gaat over de beroepen arts, tandarts, apotheker, verpleegkundige, kinesitherapeut, vroedvrouw, zorgkundige en een aantal paramedische beroepen. De WUG bepaalt in grote lijnen de toegang tot gereguleerde medische beroepen. 

Daarnaast zijn er een aantal besluiten en wetten die verwijzen naar de WUG om specifieke acten te delegeren of de
vergoeding ervan te regelen. Erg vaak wordt gebruik gemaakt van bijlagen of adviezen die via aparte technische commissies worden onderhandeld. Daardoor ontstaat een mengelmoes van voorwaarden, taken en de vergoeding
die eraan vasthangt. Die mix aan wetgeving zorgt niet enkel voor conflicterende belangen, maar ook voor intransparantie en inefficiëntie. Deze wetgeving betonneert beroepen in vaak gedateerde functies om redenen die meer met inkomsten en financiering te maken hebben, dan met het bewaken van kwaliteit of risico’s. Dat is niet efficiënt, denk maar aan het gebrek aan toegang tot het eHealthplatform voor medisch-administratief personeel.

Dat moet anders. De WUG moet grondig ontregeld worden en een versoepeling of afschaffing van gekoppelde wetgeving is aan de orde. We moeten enkel een monopolie creëren voor handelingen die ook bij zorgvuldig uitvoeren tot risico’s leiden. Nu worden deze wetten om andere redenen misbruikt. Nederland beperkt de wetgeving tot een heel klein aantal gereguleerde beroepen. Enkel arts, tandarts, apotheker, gezondheidszorgpsycholoog, psychotherapeut, fysiotherapeut, verloskundige, verpleegkundige, physician assistant, orthopedagoog-generalist, klinisch technoloog zijn opgenomen in de BIG-wet (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg). In die wet staan de opleidingseisen en het deskundigheidsgebied voor gereguleerde zorgprofessionals. Wie aan de eisen voldoet, mag de wettelijk beschermde titel voeren die bij dat beroep hoort. Tot slot bepaalt de wet ook de voorbehouden handelingen én beschrijft ze wie die handelingen zelfstandig of in opdracht mag uitvoeren. 

Een risicovolle handeling houdt in dat gezondheidsschade kan ontstaan bij onzorgvuldig of onbekwaam medisch handelen. De BIG-wet omschrijft slechts 14 risicovolle handelingen die alleen door deskundige en bekwame zorgprofessionals mogen worden uitgevoerd. Dat zijn de voorbehouden handelingen. Het is in Nederland niet verboden om risicovolle of voorbehouden handelingen te delegeren. Integendeel: het gebeurt vaak. Zo kunnen artsen en verpleegkundig specialisten een opdracht geven aan bachelorverpleegkundigen. In dat geval is de bachelor verantwoordelijk voor het uitvoeren van de handeling en het hebben van de nodige bekwaamheid, maar blijft de arts of verpleegkundig specialist verantwoordelijk voor de delegatie van de handeling. Ook zorginstellingen of groepspraktijken kunnen in Nederland voor zowel voorbehouden als risicovolle handelingen richtlijnen of protocollen gebruiken. Zo’n richtlijn helpt de zorgprofessional de handeling uit te voeren en draagt bij aan de kwaliteit van de zorg. Een richtlijn omvat een checklist voor de uitvoering van de voorbehouden en risicovolle handelingen. De richtlijn vermeldt duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is en hoe te handelen als het misgaat. Dat laat toe om ook lager opgeleiden en niet-gereguleerde zorgverleners handelingen toe te vertrouwen, bijvoorbeeld mits bijscholing. Zo gaat in Nederland de “organisatieverantwoordelijkheid” samen met “organisatie vrijheid”: niet elke zorginstelling of afdeling hoeft dat op dezelfde wijze te organiseren. 

De eenvoudige regeling in Nederland is niet zaligmakend: personeelstekorten kunnen ook daar leiden tot concurrentie en druk op de kwaliteit. Zo worden helpenden (vergelijk hen met onze zorgkundigen) naast het ondersteunen van ADL-handeling (hygiëne, kledij, voeding etc.) soms ingezet bij het uitdelen van medicatie. 

Noch de Nederlandse helpende, noch de Vlaamse verzorgende heeft echter de nodige medische en achtergrondkennis om medicatie uit te delen. Positieve vaststelling is echter de mogelijkheid om per organisatie handelingen te delegeren en vast te leggen. Dat zorgt voor een beter personeels- en vooral retentiebeleid: als je mensen te lang en te vaak boven hun competentie inzet, is de stresservaring en kans op burn-out te hoog. Omgekeerd verlies je competente medewerkers wanneer je hen niet efficiënt inzet.

Financiering en normering

De financiering van zorg en zorgprofessionals houdt op verschillende vlakken de nodige taakverschuiving tegen. Bij vele zelfstandigen en zorginstellingen, die rekenen op RIZIV-nomenclatuur, zorgt de financiering per prestatie voor een incentive om zoveel mogelijk zelf te doen en zo weinig mogelijk te delegeren. Het zorgt tevens voor het in stand houden van tekorten in bepaalde disciplines – denk maar pedopsychiatrie of geriaters – omwille van een ongelijke verdeling van de nomenclatuur. Het versoepelen van de link tussen financiering en de WUG zou ervoor kunnen zorgen dat zorgpersoneel op een meer efficiënte wijze wordt ingezet.

Een tweede vaak voorkomende financiering van personeel gebeurt via de personeelsnormen en bijhorende loonakkoorden. Voor de algemene en psychiatrische ziekenhuizen werd in 2020 via het Zorgpersoneelsfonds een substantiële verhoging van de beschikbare budgetten voorzien om een uitbreiding van de personeelskaders te financieren. In de ouderenzorg werd in maart 2021 het VIA6-akkoord afgesloten, waarbij de financiering voor woonzorgcentra structureel werd uitgebreid met 146 miljoen euro per  jaar. VIA6 biedt woonzorgcentra naast bijkomende middelen voor zorg, iets meer mogelijkheden om de personeelsnorm flexibel in te vullen. Die flexibiliteit is belangrijk om de personeels- en skillmix te kunnen bepalen in functie van de zorgvraag en om flexibel om te gaan met de tekorten op de arbeidsmarkt. Alleen: de flexibiliteit is héél erg beperkt en de huidige tekorten op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat zorginstellingen de normen niet ingevuld krijgen. Ondanks de bijkomende middelen. Meer zelfs, VIA6 sanctioneert voorzieningen uitzonderlijk streng wanneer ze er niet tijdig in slagen om de bijkomende tewerkstelling te realiseren. Er wordt daarbij geen rekening gehouden met de inspanningen die een voorziening treft om personeel aan te werven. Dat geeft de indruk dat de regels belangrijker zijn dan de finaliteit. Het zou veel zinvoller zijn om in de normering naast zorg- en verpleegkundigen ook andere types van zorgverleners toe te laten. De normering in woonzorgcentra is erg medisch en weinig flexibel: er wordt te veel vanuit zorg- en verpleegkundigen gedacht en te weinig aan andere paramedici. Meer aandacht voor welzijn en verbreding van de diensten zal helpen om de tevredenheid van zorgvrager, mantelzorgers en familie te verhogen. Mantelzorg wordt vaak enkel beschouwd als een manier om een opname en de bijhorende (overheids-)uitgaven in een woonzorgcentrum te vermijden of uit te stellen. Maar mantelzorg brengt ook (indirecte) kosten met zich mee, weegt op de werkzaamheidsgraad en leidt tot een hogere (mentale) belasting. Een proactief beleid ter ondersteuning van mantelzorgers, inclusief door middel van financiële compensatie, uitbreiding van wettelijke en sociale rechten en/of opleidingsmogelijkheden kan de komende decennia een positief effect hebben op het aanbod en de kwaliteit van de zorg voor ouderen.

De betrokkenheid tussen zorgvrager en mantelzorger is helemaal anders in een thuissituatie dan in de residentiële zorg. Zorgondernemers die daar iets willen aan doen, kennen verschillende uitdagingen. Een optimale afstemming en taakverdeling in de thuiszorg botsen op competitie tussen Vlaamse financiering in gezinszorg en aanvullende thuiszorg, en de federale vergoeding per prestatie van thuisverpleegkunde. Vul aan met dienstencheques, mantelzorgpremies en zorgbudgetten en je verliest al snel het overzicht. Efficiënt is het evenmin, want vele verpleegkundigen blijven aan de slag in overgewaardeerde basiszorgen uit de federale kas, terwijl het urencontingent in gezinszorg niet optimaal ingevuld geraakt. Dat is een probleem wanneer duidelijk wordt dat in Vlaanderen slechts 130 euro per dag aan ouderenzorg betaald kan worden, in vergelijking met 170 tot 180 euro per dag in andere Europese landen.

Verloning

De verloning in de Vlaamse zorg wordt – uitgezonderd de nomenclatuur – bepaald via collectieve arbeidsovereenkomsten die werkgevers en werknemers sluiten in paritaire comités. De belangrijkste akkoorden worden intersectoraal gesloten tussen de werkgevers, werknemers én de Vlaamse overheid. We kennen ze als Vlaamse Intersectorale Akkoorden (VIA). Het VIA 6-akkoord voor de periode 2021-2025 omvat maatregelen inzake koopkracht en kwaliteit voor een 20-tal sectoren. De sectoren zijn zowel Vlaams als federaal en omvatten zowel publieke als private tewerkstelling. Het VIA6-akkoord omvat belangrijke budgettaire inspanningen waarbij de Vlaamse Regering naast het VIA-budget van 577 miljoen euro ook 562,5 miljoen extra voorziet voor welzijnssectoren. In totaal wordt zo in het relanceplan “Vlaamse Veerkracht” 1,1 miljard euro voorzien voor de Vlaamse zorg- en welzijnssector. Welkome middelen, die naast loon of koopkracht ook naar kwaliteit en opleiding gaan. 

De scherpe kantjes zitten in de sectorale aanpak. Het VIA6-akkoord vertrekt steeds vanuit circa 20 deelsectoren en niet vanuit een globale organisatie van welzijns- en gezondheidszorg. Dat houdt het afstemmen tegen van vaardigheden op veranderende behoeften en opportuniteiten, zoals het vervagen van de grenzen tussen residentiële zorg en thuiszorg. Idem voor het onderscheid tussen private publieke sectoren, dat wordt aangehouden en soms zelfs uitgediept. Het gebrek aan integrale aanpak zorgt ervoor dat welzijns- en zorgorganisaties met elkaar in competitie gaan voor dezelfde profielen. Een directrice van een kinderdagverblijf met 20 medewerkers verdient bijvoorbeeld ongeveer evenveel als een gespecialiseerd verpleegkundige in een ziekenhuis. Gelijkaardig vechten zorginstellingen om laaggeschoold personeel met de sector van de dienstencheques. Doorgroeien naar 1 paritair comité voor de Vlaamse zorgen welzijnssector is essentieel omdat het die concurrentie zal wegnemen, initiatieven over sectoren heen vereenvoudigt en jobmobiliteit verhoogt. 

IFIC werd opgezet en uitgerold om te komen tot meer transparantie en congruentie in de verloning in de zorgsector. Dat zou moeten leiden tot een geleidelijke harmonisering van de lonen tussen publieke en private sectoren. Net als VIA6 bestendigt IFIC het denken in deelsectoren. Medewerkers sectoroverschrijdend inzetten is uit den boze of vergt erg creatieve oplossingen. Zo vind je in de IFICfunctiewijzer geen vroedvrouwen in de wijkgezondheidscentra, zijn de oncologische en dialyseverpleegkundigen voorbehouden voor ziekenhuizen en is het zoeken naar een psychiatrische liaison op spoedgevallen. Nochtans is thuisdialyse intussen ingeburgerd, liepen er RIZIV-projecten rond thuishospitalisatie voor oncologie en worden spoeddiensten overstelpt met psychiatrische pathologie. 

De invoering van IFIC gaat bovendien tergend traag vooruit: enkel in de Vlaamse private sectoren wordt IFIC 100% uitgerold via het VIA6-akkoord. Voor publieke actoren in dezelfde sector moeten de gesprekken rond zowel de classificatie als het “loonhuis” nog opstarten. In de “klassieke” VIA-sectoren zoals gezins- en bejaardenhulp, bijzondere jeugdbijstand, beschutte werkplaatsen en de socio-culturele sector moet het werk voor zowel private als publieke ac toren nog beginnen. Op papier zorgt IFIC voor duidelijk onderscheiden functies, maar in de verloning is dat niet steeds zo. Verpleegkundig specialisten komen wat betreft verloning en leiderschap in conflict met hoofdverpleegkundigen (functie vs. lijn). Hetzelfde geldt voor de loonspanning tussen directie en hogere IFIC-functies (bv. hoofdverpleegkundige) in woonzorgcentra. 

Last but not least: IFIC zorgt ondanks de bijkomende middelen voor ongelijke competitie met sectoren buiten welzijn en zorg. De zeer gedetailleerde en algemeen geldende afspraken staan namelijk flexibiliteit en modern hr-management in de weg. In de implementatie van IFIC wordt bijvoorbeeld erg beperkt voorzien in de mogelijkheid om doel- en prestatiegericht te verlonen. Dat kan niet individueel en niet in teamverband. In een krappe arbeidsmarkt zorgt dat ervoor dat niet of minder gereguleerde sectoren zoals farma, gezondheidstechnologie en uitzendarbeid makkelijk met medewerkers gaan lopen.

Flexibiliteit op de werkvloer als sleutel

Onderhandelen op de werkvloer

Taakverschuiving organiseren en invoeren is uitdagend. Het is vaak competitief of bedreigend omdat nieuwe opportuniteiten voor één (nieuw) beroep de waardering van aangrenzende beroepen kunnen beperken. Daarom is het afbakenen van nieuwe rollen in formele functiebeschrijvingen op zich niet voldoende: het creëert geen erkenning of aanvaarding van de nieuwe rol(verdeling) en zorgt evenmin voor een gevoel van waardering. 

Onderhandelingen tussen professionals op de werkvloer zorgen voor een gefaseerde ontwikkeling en geleidelijk adoptieproces van verschillende functies en rollen. Dat laat toe om een draagvlak te vinden tussen wetgeving, functieprofielen en afspraken binnen de zorgorganisatie. Het een en ander verloopt vaak iteratief en via vallen en opstaan.

Bij taakverschuiving door substitutie of delegatie moet dat helder gebeuren. Taakverschuiving op basis van duidelijke rol- of taaktoewijzingen neemt de onzekerheid over de verantwoordelijkheid voor zorgvragers weg. De rol- of taaktoewijzing moet goed onderbouwd worden aan de hand van een aantal criteria. Veelal wordt complexiteit van het takenpakket aangehaald, maar dat blijkt zelfs indien gekwantificeerd geen goede maatstaf te zijn. Wel duidelijk is dat wie niet over de nodige vaardigheden beschikt om met complexiteit om te gaan, sneller uitstroomt of in burnout gaat. Organisatietalent of coördinatievaardigheden zijn wel een goede maatstaf: zorgprofessionals die een coördinerende rol in zorg opnemen, verbindingen maken over beroeps-, afdelings- en organisatiegrenzen heen of bemiddelen bij de individuele behoeften van zorgvragers, onderscheiden zich van zij die zich beperken tot een strak afgebakend takenpakket. Kwaliteitsverbeterend werk is ook een goede maatstaf. Vanaf bachelorniveau voelen zorgprofessionals vaak de behoefte om zorg meer evidence-based uit te voeren en in interdisciplinaire teams te werken.

De implementatie van lager opgeleide assistenten mist vaak een duidelijke strategie. Dat resulteert in wisselende
rollen en een hoge mate van onzekerheid over hoe assistenten passen in het team. De oplossing ligt bij flexibiliteit
op de werkvloer. Werkgevers en directe leidinggevenden kunnen beter inschatten wie op welk niveau kan functioneren. De inschatting kan er bijvoorbeeld toe leiden dat de mix aan opleidingsniveaus in een afdeling van een universitaire zorginstelling er anders uitziet dan op dezelfde afdeling van een perifeer ziekenhuis.