De arbeidsmarkt weer 'gezond' maken, dat is de uitdaging waar we met z'n allen voor staan. En daarin zijn er twee grote werven: enerzijds de uitval van werknemers vermijden (voorkomen) en anderzijds de terugkeer van uitgevallen werknemers naar de werkvloer versnellen en verduurzamen (genezen). En hoewel er op dat eerste vlak zeker ook vooruitgang te boeken valt, doen we het in België vooral op dat tweede vlak erg slecht. In dit hoofdstuk bespreken we de belangrijkste stappen hoe werknemers op een informele manier opnieuw aan de slag kunnen na uitval.
Een belangrijke oorzaak dat we zo slecht scoren op het vlak van duurzame re-integratie van langdurig zieken, is dat de re-integratie vaak te laat en/of op de verkeerde manier wordt opgestart. Soms gebeurt ze zelfs helemaal niet, en komen werkgever en werknemer in een negatieve spiraal terecht. En in tegenstelling tot wat velen denken, ligt dat meestal niet aan de kwade wil maar aan onwetendheid. We hebben het dan over onwetendheid over de mogelijkheden binnen het 'informele re-integratietraject'. Dat traject verschilt van het 'RIT' (het formele re-integratietraject), in die zin dat het gaat om een constructieve samenwerking van werkgever, werknemer en specialisten die samen in dialoog streven naar een zo goed mogelijke werkhervatting.
Een succesvol informeel traject maakt een formeel RIT overbodig. En dat is een erg goede zaak, want zo'n RIT is een erg procedurele en dwingende aangelegenheid die de relatie tussen werknemer en werkgever niet altijd ten goede komt. Bovendien kan een werkgever pas na drie manden ononderbroken arbeidsongeschiktheid een RIT opstarten. Dat is erg laat, want hoe langer de werknemer afgesneden is van het werk, hoe kleiner de kans op een succesvolle hervatting.
Gezien de enorme impact van ziekteverzuim op onze economie, is het belangrijk dat zoveel mogelijk werkgevers en werknemers gesensibiliseerd en geïnformeerd worden over de aanpak van re-integratie, zowel qua algemeen bedrijfsbeleid als qua individuele cases.
Voor de Voka Wijzer Preventie en re-integratie van (langdurig) zieken hebben we daarom een stappenplan uitgewerkt dat elke organisatie als leidraad kan gebruiken om de duur van uitval structureel te verminderen.
Meer informatie kan je ook alvast op de website van IDEWE terugvinden.
Stap 1: aanwezigheidsbeleid
Stel een algemeen 'aanwezigheidsbeleid' op en communiceer erover
De kans op een succesvolle re-integratie ligt vele malen hoger wanneer uitgevallen werknemers op voorhand weten:
- wat de mogelijkheden rond re-integratie zijn;
- dat ze zelf het initiatief kunnen nemen (en dat dit ook sterk aangeraden wordt - de werkgever kan dat niet zelf) voor een informeel traject;
- dat zo'n informeel traject in ieders belang is, in de eerste plaats van de werknemer zelf;
- welke initiatieven je als werkgever neemt om het contact te onderhouden en naar re-integratie toe te werken. Op die manier vermijd je dat de werknemer een goedbedoeld telefoontje - "Hoe gaat het met je?" - als intrusief of controlerend ervaart;
- welke aandachtspunten de kans op succesvolle re-integratie vervolgens verhogen. Daar hoort ook klaarheid rond een aantal zeer problematische misverstanden bij, die we in dit hoofdstuk ook uit de weg ruimen.
Dit soort zaken wordt allemaal opgenomen in een 'aanwezigheidsbeleid', een term die door IDEWE gehanteerd wordt als een positief alternatief voor 'verzuimbeleid'. Zo'n beleid is niet alleen handig om op terug te vallen bij een concrete case maar ook een leidraad om vaak genoeg helder te communiceren over ziekte en re-integratie in het algemeen.
Hoewel elk geval natuurlijk uniek is, nemen we je graag nog mee door een aantal belangrijke stappen die voor elk informeel re-integratietraject gelden. Hoewel de stappen een zekere chronologische volgorde hebben qua opstart, zullen ze qua uitvoering uiteraard overlappen.
Stap 2: contact onderhouden
Onderhoud het contact met de werknemer
Hoe langer de radiostilte tussen werkgever en werknemer, hoe moeilijker de re-integratie. Het eerste wat je dus best doet, is (niet te lang na de uitval) contact opnemen. Denk wel goed na over wie daar de beste persoon voor is en waak over de frequentie en de inhoud van de gesprekken. Vragen als "Is het echt zo erg?" en "Wanneer kom je terug?" zijn contraproductief. Pols eerder empathisch naar hoe het gaat en bespreek open en constructief de opties rond re-integratie. Peil met het oog op stap 3 ook naar welke informatie de zieke collega wel en niet wil laten communiceren bij de collega's.
Heb je het eerdere advies rond het aanwezigheidsbeleid ter harte genomen? Dan zullen deze contacten voor je werknemer geen onaangename verrassing zijn.
Hoe langer de werknemer afgesneden is van het werk, hoe kleiner de kans op een succesvolle hervatting.
Stap 3: de collega's
Communiceer ook naar de collega's
De impact van een uitgevallen collega op de sfeer en werkdruk in een team kan gigantisch zijn. Net daarom is het erg vervelend als daarbovenop onduidelijkheid heerst over de ernst, duur en impact van de afwezigheid. Communiceer daarover correct met alle relevante mensen. Op die manier toon je ook aan alle werknemers dat je op een menselijke manier met zulke situaties omgaat, wat dan weer positief uitdraait wanneer zij zelf in die situatie terecht komen. Let wel: 'ernst' is niet hetzelfde als 'aard'. Je kan (in functie van de afspraken hierover die in stap 2 gemaakt worden) perfect de ernst en impact kaderen zonder onnodige medische of psychosociale details bekend te maken.
De impact van een uitgevallen collega op de sfeer en werkdruk in een team kan gigantisch zijn.
Stap 4: het juiste moment
Vat het re-integratietraject aan op het juiste moment met de juiste hulpverleners
Wettelijk gezien kan enkel de werknemer zelf een informeel re-integratietraject opstarten. Maar uiteraard hopen we dat je tijdens de eerste stappen een goede dialoog hebt kunnen opzetten waardoor je werknemer het belang hiervan ook voor zichzelf inziet en daardoor effectief het initiatief neemt. De arbeidsarts kan jou en je werknemer hierover adviseren, onder meer over het moment waarop het werk kan worden hervat.
Een goede samenwerking tussen de arbeidsarts, de behandelende arts, de controlearts en andere specialisten is een van de sleutels tot succes.
Checkbox: aandachtspunten bij de opstart van een re-integratietraject
Samenwerking tussen alle specialisten, inclusief de arbeidsarts.
Op wie vertrouwen we om huidproblemen te behandelen? De dermatoloog, toch? Waarom verwijzen we dan nog altijd zo zelden mensen met een aandoening, die mee is veroorzaakt door (en/of gevolgen heeft voor) het werk door naar de arbeidsarts? Soms omdat we er simpelweg niet aan denken, maar even vaak omdat werknemers én werkgevers de arbeidsarts verwarren met een controlearts. Die arbeidsarts is er om de werknemer te helpen richting re-integratie, en niet om te controleren of de werknemer écht werkongeschikt is.
De arbeidsarts maakt deel uit van de Interne of Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk waar elke organisatie verplicht bij is aangesloten. Onderzoek heeft aangetoond dat hoe sneller die wordt ingeschakeld, hoe groter de kans op een succesvolle re-integratie. Dat inschakelen kan overigens enkel de werknemer, maar uiteraard heeft de werkgever een grote rol te spelen rond sensibilisering hierover.
In het algemeen is een samenwerking tussen de arbeidsarts, de behandelende arts, de controlearts de adviserend arts en andere specialisten, waaronder soms ook de preventieadviseur psychosociale aspecten, een van de sleutels tot succes.
De juiste timing om het werk te hervatten
En nu we toch misverstanden uit de weg aan het ruimen zijn: ook dat een patiënt eerst moet genezen, en pas dán aan het werk kan gaan, is een verkeerd uitgangspunt. We kunnen niet genoeg benadrukken dat de overgrote meerderheid van werknemers sneller herstelt wanneer ze het werk (vaak in aangepaste vorm) hervatten tijdens het genezingsproces in plaats van erna. Mensen voelen zich op het werk immers weer nuttig, uitgedaagd, deel van een groep. Ze gaan door de afleiding ook minder 'catastroferen' (te veel stilstaan bij een aandoening waardoor die verergert). Daarnaast zijn ze fysiek actiever en ook financieel verzacht werken de zorgen. Al die zaken bevorderen het herstel. Uiteraard moet dit allemaal door de juiste specialisten en in overleg met de werknemer worden bekeken.
En de juiste manier
Hervat de werknemer meteen voltijds of gaan we daar beter gefaseerd naar opbouwen via een progressieve tewerkstelling? Met een volledig takenpakket, of zijn er taken die fysiek of mentaal nog te vroeg komen? Kan iedereen zoals vanouds zelf een beroep doen op de collega, of kanaliseert diens leidinggevende alle opdrachten? Dat soort jobgerelateerde aspecten slecht inschatten, kan de werknemer opnieuw doen uitvallen. De initiële werkhervatting is nog maar het begin, de re-integratie is pas geslaagd wanneer die duurzaam is.
Stap 5: werkhervatting
De effectieve werkhervatting
Niet alleen mag de terugkomst van de collega voor niemand een verrassing zijn, ook de manier waarop moet duidelijk zijn.
Het re-integratieproces begint vanaf het eerste contact na het uitvallen, maar de eerste werkhervatting - ook al is het maar een paar uur per week - is uiteraard een cruciale mijlpaal. Los van de professionele invulling van die hervatting zijn er tal van randzaken om rekening mee te houden, zoals:
- Interne communicatie: Wat je in stap 3 (Communiceer ook naar de collega's) lanceerde, bereikt een nieuw cruciaal punt: niet alleen mag de terugkomst van de collega voor niemand een verrassing zijn, ook de manier waarop moet duidelijk zijn. Iedereen hoort ook goed te weten wat er wel en niet van de collega mag verwacht worden en hoe het werk geregeld wordt. Zeker in een zachter opstartregime vereist dit van iedereen - ook van de werkgever - enorm veel empathie: het is belangrijk dat de collega's beseffen dat iets als een beperkt takenpakket geen gunstregime is, maar een noodzaak om op lange termijn weer op hun collega te kunnen rekenen. Probeer ook aan te voelen of er geen sluimerende irritaties over de lange afwezigheid op uitbarsten staan.
- Begeleiding: de hervattende werknemer aan zijn lot overlaten, is de beste garantie op herval. Zorg dus voor goede begeleiding, zowel op professioneel als op menselijk vlak.
De informele re-integratietrajecten stegen de afgelopen jaren sterk, veel sterker dan de formele trajecten. De informele trajecten halen ook veel betere resultaten, zowel op het vlak van het aantal gestarte trajecten als op het vlak van een geslaagde toeleiding naar werk. Zo slagen deze trajecten er véél beter in dan de formele trajecten om aan de slag te blijven bij de eigen werkgever. Het is duidelijk dat vertrouwen, in dialoog gaan en samenwerken werkt.
Maar in gesprek gaan, lukt niet altijd. In het volgende hoofdstuk gaan we in op wat er gebeurt als er echt iets is misgegaan en een formeel re-integratietraject moet worden opgestart. Dat is veelal een verhaal van rechten en plichten.
Wist je dat... Verschillende types van artsen
- De behandelende arts - vaak de huisarts - zorgt voor de diagnose, behandeling en opvolging van je ziekte.
- De arbeidsarts is de specialist rond gezondheid op het werk die bij de Interne of Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk actief is.
- De adviserend arts kijkt voor je ziekenfonds na of je aan alle voorwaarden voldoet.
- De controlerend arts gaat op vraag van de onderneming na of je wel degelijk arbeidsongeschikt bent en de voorwaarden hiervoor naleeft.
