Formele re-integratie - RIT 2.0: belangrijkste vernieuwingen

Wijzigingen

Intussen heeft het RIT 2.0 vorm gekregen via een aanpassing van de Codex Welzijn. De meeste wijzigingen aan het RIT zijn in werking getreden op 1 oktober 2022. De doelstelling van het RIT 2.0 is een effectieve re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers bij de eigen werkgever in functies en/of werkposten die indien nodig aangepast zijn aan hun mogelijkheden.

De grote lijnen of fases van het RIT zijn min of meer ongewijzigd gebleven. De belangrijkste nieuwigheden zijn de volgende:

De preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) of de verpleegkundige moet zo snel mogelijk contact opnemen met de werknemers die meer dan vier weken arbeidsongeschikt zijn om hen te informeren over de mogelijkheden bij werkhervatting, namelijk een 'bezoek voorafgaand aan werkhervatting' (informele re-integratie) of een RIT. Het gaat met andere woorden niet om een controle van de (al dan niet) arbeidsongeschiktheid. In dat kader is de werkgever verplicht om de PA-AA te informeren over elke arbeidsongeschiktheid van meer dan vier weken. Deze verplichting voor de werkgever bestond vroeger ook al, maar werd in de praktijk weinig toegepast (vooral door kleinere ondernemingen). Deze verplichting geldt overigens ongeacht of de arbeidsongeschikte werknemer al dan niet onderworpen is aan het verplicht gezondheidstoezicht.

Het RIT kan worden opgestart:

• op verzoek van de werknemer (of de behandelende arts) vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid; of,
• op verzoek van de werkgever na 3 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (of mits attest definitieve ongeschiktheid). Deze termijn wordt geacht niet onderbroken te zijn wanneer de werknemer binnen de eerste 14 dagen van de werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt. Deze periode van 14 dagen werd opgenomen naar analogie met de hervaltermijn voorzien in de Ziekteverzekeringsregelgeving inzake gewaarborgd loon.

De adviserend arts van het ziekenfonds kan zelf geen RIT meer opstarten. De PA-AA zal de adviserend arts wel verwittigen van de opstart van een RIT zodat de adviserend arts geen 'Terug Naar Werk-traject (TNW)' opstart. Adviserend artsen kunnen via de TNW-coördinatoren arbeidsongeschikte personen wel nog steeds aanzetten om een RIT of TNW-traject aan te vatten of een bezoek voorafgaand aan werkhervatting aan te vragen.

Als de werknemer 3 keer niet ingaat op de uitnodiging (met telkens minstens 14 kalenderdagen ertussen) van de PA-AA met het oog op de re-integratiebeoordeling, wordt het RIT beëindigd en worden de adviserend arts van het ziekenfonds en de werkgever daarvan verwittigd. De werkgever moet, samen met de PA-AA, de nodige inspanningen leveren om ervoor te zorgen dat de uitnodiging de werknemer ook effectief bereikt. Dit impliceert dat de werkgever bepaalde informatie van de werknemer zal moeten doorgeven aan de PA-AA, zoals de taal die de werknemer machtig is of het (privaat e-mail)adres van de werknemer, zodat de uitnodiging verstaanbaar is en goed terecht komt. De werkgever wordt aangeraden voorzichtig te werk te gaan met persoonsgegevens in het licht van de privacywetgeving. Een werknemer die 3 keer niet ingaat op de uitnodiging zou door de werkgever eventueel gesanctioneerd kunnen worden met een tuchtsanctie voorzien in het arbeidsreglement of zelfs met een ontslag om dringende reden (naar analogie met de rechtspraak inzake weigering in te gaan op de uitnodiging van de controlearts). Dit veronderstelt uiteraard dat de PA-AA de werkgever telkens op de hoogte brengt van de weigering door de werknemer. De praktijk zal moeten uitwijzen hoe hiermee wordt omgegaan. Een zorgvuldige werkgever doet er in elk geval goed aan de werknemer aan te manen zijn medewerking ter zake te verlenen.

De re-integratiebeoordeling moet worden afgeleverd door de PA-AA uiterlijk 49 kalenderdagen na ontvangst van het verzoek. Het gaat dus niet langer over werkdagen.

De PA-AA kan drie beslissingen nemen:

• Beslissing A: de werknemer is tijdelijk ongeschikt voor het overeengekomen werk en aangepast of ander werk is mogelijk;
• Beslissing B: de werknemer is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk en aangepast of ander werk is mogelijk;
• Beslissing C: het is om medische redenen (voorlopig) niet mogelijk om een re-integratiebeoordeling te maken. Het RIT wordt in dit geval beëindigd en kan in principe ten vroegste drie maanden na deze beslissing opnieuw worden opgestart.

De beslissingen A en B moeten duidelijke adviezen bevatten voor aangepast of ander werk. De PA-AA moet daarbij vertrekken van de gezondheidstoestand en mogelijkheden die de werknemer nog heeft en moet zich niet beperken tot de context van de huidige werkgever. In het kader van een beslissing B moet de PA-AA ook de medische verantwoording geven voor de vaststelling van de definitieve ongeschiktheid. Deze verantwoording is belangrijk in het kader van de eventuele beroepsprocedure. Als de PA-AA meent dat geen aanbevelingen voor aangepast of ander werk mogelijk zijn, dan is een beslissing A of B niet mogelijk en zal wellicht een beslissing C worden genomen.

De werkgever bezorgt het re-integratieplan aan de werknemer binnen maximum 63 dagen (in geval van beslissing A) en binnen maximum 6 maanden (in geval van beslissing B) na ontvangst van de re-integratiebeoordeling.

De werknemer beschikt over 14 kalenderdagen (die start op de dag volgend op de ontvangst van het plan) om al dan niet met het voorgestelde re-integratieplan in te stemmen. Bij een weigering eindigt het RIT; bij een aanvaarding wordt de werknemer opgevolgd door de PA-AA.

Het verslag waarin de werkgever de beslissing om geen plan op te stellen motiveert, houdt in voorkomend geval rekening met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Deze nieuwe specifieke vermelding wordt door de FOD WASO en bepaalde externe preventiediensten zo geïnterpreteerd dat in het geval de PA-AA een beslissing B toekent voor een werknemer - die dus definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk en voor wie dus op duurzame wijze (op lange termijn) aangepast of ander werk moet worden gezocht - het wellicht zal gaan om een werknemer die als een persoon met een handicap in de zin van de (steeds ruimer wordende) omschrijving van het Hof van Justitie kan worden beschouwd. Werkgevers die zich geconfronteerd zien met een beslissing B moeten dus omzichtig te werk gaan. Zelfs in het geval van een beslissing A (i.e. tijdelijk ongeschikt voor het overeengekomen werk, dus in principe op termijn terug naar dat werk) moet een werkgever onderzoeken welke aanpassingen hij kan doen. In het kader van de motivatie waarom bepaalde aanpassingen niet kunnen doorgevoerd worden, zouden de criteria die worden aangehaald in het protocol van 19 juli 2007 betreffende het begrip redelijke aanpassingen als nuttige inspiratiebron kunnen dienen. Weet wel dat een werkgever in dat geval niet verplicht is om met deze criteria rekening te houden. De werkgever moet in elk geval steeds aantonen dat de  mogelijkheden tot aanpassing van de werkpost en/of aangepast of ander werk ernstig werden overwogen, en hij mag alleen na een grondig onderzoek tot de vaststelling komen dat het onmogelijk of onredelijk is. De verplichtingen voor een werkgever om aangepast of ander werk te zoeken worden dusdanig verzwaard.

De beroepstermijn bedraagt 21 kalenderdagen, zonder een mogelijkheid tot verlenging. Het beroep moet worden behandeld binnen 42 kalenderdagen.

De werkgever bezorgt jaarlijks aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) (bij gebreke daaraan de vakbondsafvaardiging, en bij gebreke daaraan de werknemers) de geglobaliseerde en geanonimiseerde elementen uit de re-integratieplannen (bv. de diverse aanpassingen) en uit de gemotiveerde verslagen (bv. de redenen tot weigering). De werkgever zorgt ervoor dat hierbij geen identificatie van individuele werknemers mogelijk is. Dit kan - zeker voor kleinere ondernemingen - een delicate oefening worden, want het gaat per definitie over individuele plannen/verslagen. Als er in een onderneming bijvoorbeeld maar één RIT zou opgestart zijn, dan mag een werkgever in principe zelfs geen informatie doorgeven, want dan is herkenbaarheid mogelijk. Voormelde informatie dient ter aanpassing en verbetering van het collectief re-integratiebeleid en het algemeen welzijnsbeleid. Uiteraard kan het Comité moeilijk een beleid evalueren als er niet over de concrete toepassingen mag worden gesproken. Er wordt niet verduidelijkt vanaf hoeveel werknemers een collectief re-integratiebeleid moet worden gevoerd, maar in principe zou dit van toepassing zijn van zodra een werkgever één werknemer tewerkstelt.

Het RIT is voortaan ook van toepassing op slachtoffers van arbeidsongevallen of beroepsziekten van zodra de tijdelijke arbeidsongeschiktheid een einde heeft genomen en de eventuele blijvende beperkingen duidelijk zijn geworden, dus vanaf de consolidatie. 

Overgang

Er is geen overgangsregeling voorzien, dus werkgevers moeten de voormelde wijzigingen ook toepassen op lopende re-integratietrajecten. Dit betekent meer concreet dat als de beslissing van de PA-AA dateert van vóór 1 oktober 2022, de werkgever in principe de nieuwe termijnen moet toepassen om een plan of verslag op te maken. Een werkgever die zich bijvoorbeeld geconfronteerd ziet met een oude beslissing B (tijdelijk ongeschikt voor het overeengekomen werk + geen aangepast/ander werk) en die al 5 maanden heeft laten verstrijken voor de opmaak van een re-integratieplan, zal zo spoedig mogelijk actie moeten ondernemen gelet op de nieuwe termijn van maximum 6 maanden (i.p.v 12 maanden). In de praktijk gaat het intussen wellicht nog maar over enkele uitdoofscenario's die onder het oude RIT 1.0 zijn gestart.

Medische overmacht

Wat de medische overmacht betreft, was het wachten op de aanpassing van artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstwet die op 28 november 2022 in werking is getreden.

Wie de arbeidsovereenkomst wil beëindigen omwille van medische overmacht, moet een bijzondere procedure volgen die is voorzien in de Codex Welzijn. In tegenstelling tot eerder, staat die procedure los van het RIT. Deze procedure kan door zowel de werknemer als de werkgever worden opgestart vanaf 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid, én voor zover de werknemer geen RIT lopende is.

De PA-AA zal dan nagaan of de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. In dat kader kan de werknemer altijd vragen dat de voorwaarden en modaliteiten van het aangepast of ander werk worden onderzocht. Als de PA-AA niet heeft vastgesteld dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk, eindigt de procedure en kan er nog een RIT worden opgestart.

Het daadwerkelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is slechts mogelijk indien het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten én

• de werknemer niet gevraagd heeft de mogelijkheid voor aangepast of ander werk te onderzoeken;
• de werknemer wel gevraagd heeft de mogelijkheid voor aangepast of ander werk te onderzoeken, maar
  • de werkgever geen aangepast of ander werk kan aanbieden; of,
  • de werknemer het door de werkgever aangeboden aangepast of ander werk weigert.

Een nieuwe procedure kan maar worden opgestart nadat opnieuw een termijn van minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid is verlopen.

Een beëindiging omwille van medische overmacht blijft dus in de toekomst nog mogelijk, maar zal in de praktijk wellicht minder voorkomen of vooral in geval een werknemer hieraan meewerkt.

Sanctionering en responsabilisering

Tot slot, wat de sanctionering en/of responsabilisering van werkgevers en langdurig zieke werknemers betreft, zijn er twee vernoemenswaardige maatregelen.

Het dagbedrag van de uitkering van een arbeidsongeschikte uitkeringsgerechtigde in een TNW ('Terug Naar Werk')-traject zal met maximum 2,5% verminderd worden bij afwezigheid op het medisch onderzoek bij de adviserend arts en op het eerste contactmoment met de TNW-coördinator. Deze sanctie wordt van toepassing op de gerechtigden van wie de periode van ongeschiktheid op 1 januari 2023 of later aanvat. Let wel op, het gaat hier niet om een RIT, maar enkel over een TNW-traject. Voorlopig zijn er geen sancties voorzien in de Codex Welzijn voor arbeidsongeschikte werknemers in het kader van een RIT.

Bepaalde werkgevers zullen in geval van een bovenmaatse instroom van werknemers in invaliditeit een trimestriële responsabiliseringsbijdrage verschuldigd zijn wanneer bij de werkgever in de refertekwartalen minstens drie werknemers in invaliditeit zijn getreden. De verhouding van de instroom van werknemers in invaliditeit wordt bekeken vanuit een 'sectoriële vergelijking' waarbij er steeds minstens tien ondernemingen in de vergelijkingsdatabase zullen zitten of vanuit de algemene private sector. Er wordt hierbij geen rekening gehouden met de werknemers die op de datum van aanvang van de invaliditeit beschikken over een toelating tot werkhervatting. Werkgevers wiens gemiddelde instroom van werknemers in invaliditeit ongunstig evolueert, zullen vooraf door de RSZ worden verwittigd. Let wel op, werkgevers die de bepalingen inzake het RIT niet naleven, schenden de Codex Welzijn en kunnen strafrechtelijk gesanctioneerd worden conform het Sociaal Strafwetboek.