Wie groeit, kent groeipijnen. En moet snel kunnen schakelen tijdens het schalen. In deze rubriek gaan we elke maand dieper in op een groeipijn van jonge scale-ups. Deze keer is het de beurt aan we are, een jonge Gentse scale-up die software op maat ontwikkelt die perfect aansluit bij de unieke behoeften van hun klanten.
Co-founder Guillaume Vande Maele deelt zijn tips voor deze groeipijn: Hoe werf je nieuwe medewerkers aan die passen binnen jouw (scale-up)-cultuur?
Tekst Jolyn De Baets
Met we are willen ze weg van de klassieke consultancy en gaan ze voor resultaat met een no-nonsense aanpak. Guillaume Vande Maele, medeoprichter: “Het heeft pas zin om iets op maat te maken als er een unieke, complexe nood is, want anders kan je evengoed bestaande software gebruiken. Dan verwijzen we bedrijven met plezier door naar bestaande softwarepartijen. we are is een engineeringbureau, volledig gespecialiseerd in custom ontwikkeling. Dat vertrouwen kregen we al van bedrijven zoals Upgrade Estate. Onze software draaide zelfs al op Tomorrowland!”
Het succes van een scale-up staat of valt met de juiste mensen. De juiste skills vinden is één ding, maar hoe zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers ook écht binnen je bedrijfscultuur passen, en al zeker wanneer je pijlsnel groeit? In amper tweeënhalf jaar groeide we are van drie oprichters naar een team van tien. Tegen de zomer hopen ze met elf te zijn. “Technische vaardigheden kun je aanleren, maar mindset en cultuurfit zijn bepalend voor het succes op lange termijn”, zegt hij.
Van drie naar tien
“We dachten aanvankelijk dat we wel even met drie founders zouden blijven”, vertelt Guillaume. “Onze ondernemerscoach Tom Van Damme voorspelde bij de start dat we binnen drie jaar met tien zouden zijn. We hebben toen eens goed gelachen.” Die voorspelling bleek achteraf dus verrassend accuraat te zijn.
De eerste aanwerving, Lucas, was meteen een schot in de roos. “Hij is vandaag nog altijd aan boord,” zegt Guillaume. Sindsdien groeide het team verder, maar altijd met oog voor de juiste fit. Toch is groei in aantal medewerkers geen doel op zich. “Het is niet growth at all costs bij ons,” benadrukt de co-founder. “Stel dat we groeien en merken dat onze cultuur verandert, dan zouden we een groeistop inlassen of er alles aan doen om onze dynamiek terug te krijgen.”
(lees verder onder de foto)
Co-founder we are Guillaume Vande Maele samen met software engineer Lucas Antchougov.
Iedereen gelijk
Op de werkvloer heerst er geen corporate sfeertje bij we are. “Onze medewerkers krijgen veel vrijheid. Die vrijheid gaat hand in hand met verantwoordelijkheid. Onze kernwaarden zijn no-nonsense, commitment en kwaliteit. Voor wat, hoort wat. Er is veel flexibiliteit, maar voor onze klanten moet de kwaliteit top zijn.”
Diezelfde vrijheid uit zich in hun vlakke structuur. “We zoeken geen managers die ‘boven’ een team staan,” zegt Guillaume. “Iedereen is onderdeel van het geheel en neemt verantwoordelijkheid op zich. Uiteraard zijn er rollen en verantwoordelijkheden, maar niemand staat boven iemand anders. Als founders zitten we niet achter gesloten deuren, we zitten midden in de actie, we werken samen met het team. Onze cultuur uitdragen en ademen is cruciaal. Als wij het als founders niet doen, dan zal het ook niet werken.”
Aanwerven op cultuur, daarna focus op skills
Een sterk team begint bij een doordacht aanwervingsproces. Bij we are gebeurt dat in meerdere stappen. Eerst is er een korte telefonische screening om te checken of basisverwachtingen overeenkomen, zoals verwachtingen naar werktijden en thuiswerkmogelijkheden. Daarna volgt een uitgebreid gesprek waarbij de culture fit wordt gecheckt. “Dat is de belangrijkste stap”, benadrukt Guillaume. “Skills kan je achteraf leren, maar mindset niet.” Pas als iemand in dat gesprek echt overtuigt, volgt de technische proef.
Tijdens de sollicitatiegesprekken ligt de focus niet op standaardantwoorden, maar op concrete voorbeelden uit zijn of haar verleden. “We hebben een vaste vragenlijst tijdens het sollicitatieproces”, vertelt Guillaume. “Die vragen zijn gebaseerd op onze kernwaarden. Het helpt ons om niet alleen op intuïtie te selecteren. Als je iemand vraagt ‘Werk je hard?’, zal die altijd ja zeggen. Maar als je vraagt naar een situatie waarin die persoon een tandje moest bijsteken, krijg je een beter beeld.”
Buikgevoel
Buikgevoel speelt hierbij ook een belangrijke rol. “We hebben geleerd om daarop te vertrouwen”, zegt Guillaume. “We zijn nog niet bedrogen geweest door ons buikgevoel.” Toch betekent dat niet dat beslissingen zomaar op intuïtie worden genomen. “Je moet wel de juiste vragen stellen om dat buikgevoel te voeden. Zonder informatie kun je ook geen goede inschatting maken.”
Een ander belangrijk aspect is feedback. “We sturen altijd feedback, zowel bij een ja als een nee.” Guillaume vindt dat vanzelfsprekend. “Een kandidaat heeft soms vijf à zes uur gespendeerd aan het sollicitatieproces. Het minste wat wij kunnen doen, is een paar minuten nemen om een inhoudelijk antwoord te geven.”
(lees verder onder de foto)
Leren en bijsturen
De aanpak van we are is niet in steen gebeiteld. “In het begin hebben we zeker fouten gemaakt”, geeft Guillaume toe. “We dachten dat iedereen vanzelf wel aanvoelde hoe wij werken, maar dat bleek niet zo te zijn. Daarom zijn we bewuster gaan inzetten op onze kernwaarden en hoe we die uitdragen binnen de organisatie.”
Ook in het sollicitatieproces blijven de founders bijleren. “We hebben een externe experte ingeschakeld om onze HR-processen, van sollicitatie tot groeigesprekken, te verfijnen." Dat heeft echt een verschil gemaakt. Zowel tijdens het sollicitatieproces als de interne werking moet je een kader scheppen.”
De toekomst van we are
De grote vraag is: blijft deze aanpak werken als we are blijft groeien? Guillaume is realistisch. “Ik zou liegen als ik zeg dat alles hetzelfde zal blijven. Maar als onze cultuur ‘breekt’ op twintig medewerkers, dan stoppen we daar. Of we zoeken manieren om die te behouden.”
Je eigen bedrijf succesvol opstarten?
Met de Voka Bryo lerende netwerken bouw je verder aan jouw start- of scale-up. Naast boeiende inzichten bieden we jou een een waardevel netwerk. Neem contact met sophia.debruyne@voka.be of neem een kijk op onze website.
