Naar aanleiding van de overname van Van Hool, stellen de buitenlandse ondernemers vast dat het veelvoud aan verlofsystemen limieten inhoudt op vlak van competitiviteit.
Die vaststelling leidt geregeld tot gefrons en de soms simpele redenering dat het toch gewoon een kwestie is van deeltijdse of tijdelijke vervanging.
Het VBO FEB inventariseerde de verschillende stelsels zoals weergegeven in De Standaard waar een werknemer theoretisch recht op heeft. Het geheel oogt indrukwekkend in vergelijking tot andere landen. In deze is België duidelijk geen hekkensluiter. Niet enkel is het een complex kluwen van regels voor werkgevers én werknemers, het biedt ook bescherming tegen ontslag (uiteraard) en meestal tegen inkomensverlies. De financiering is al naargelang het type verlof een combinatie van federale uitkeringen en Vlaamse aanmoediging. Toch is dit juridisch-financieel kluwen niet het grootste probleem.
Illusie van eenvoudige oplossingen
De Belgische en in het bijzonder de Vlaamse arbeidsmarkt, is bijzonder krap. Een persoon die in tijdskrediet vertrekt, is niet in 123 vervangen. Kwantitatieve tekorten en mismatches op vlak van ervaring en scholing doorprikken de illusie van eenvoudige oplossingen. In tegenstelling tot de referentielanden, is onze mobiliteit op de arbeidsmarkt bovendien veel beperkter.
Als er dan toch een vervanging is in de vorm van tijdelijk en/of deeltijdse arbeid, heeft dit uiteraard zijn prijs in de vorm van rekruteringskosten, eventuele opleiding die noodzakelijk is om nieuwe werknemers vlot aan het werk te krijgen, administratie die verdubbelt enz. De organisatie van dergelijke verloven en vervangingen drukt uiteraard op de productiviteit van de onderneming.
Overblijvende werknemers steken tandje bij
Dit is wellicht niet het enige of grootste probleem. De vervanging die moeizaam gaat en/of niet lukt, betekent in de kering veelal dat de overblijvende werknemers een tandje bijsteken. Bijzonder illustratief in deze zijn de extra verlofrechten en arbeidsduurvermindering in functie van anciënniteit toegekend in sectoren als de zorg. Als het ertoe leidt dat de overblijvende voltijdse werknemers meer te dragen hebben en daardoor zich geconfronteerd zien met meer werkdruk, stress of vermoeidheid met alle risico's zoals demotivatie of ziekte, rijst de vraag of dit wel de juiste aanpak is.
Het vraagstuk legt bloot dat de oplossingen voor een vlotte combinatie arbeid-gezin, het overbruggen van 2 maand schoolvakantie, opnemen van zorgtaken, willen volgen van bijscholing, nemen van rust of eigen ontwikkeltijd ... niet altijd of enkel oplosbaar zijn in meer verlofstelsels.
Flexibele arbeidsorganisatie
Een flexibele werkorganisatie op maat van werknemers en werkgevers (dus in samenspraak) en meer mensen langer aan het werk, bieden eveneens speelruimte om de puzzel van het leven gelegd te krijgen doorheen de loopbaan. Verlofstelsels hebben daarin hun plaats mits het geheel organiseerbaar en betaalbaar blijft. Kortom, tijd voor een modern arbeidsbestel met een goede balans tussen eigen verantwoordelijkheid en collectieve solidariteit én met aandacht voor jawel, de organiseerbaarheid, kostprijs en productiviteit van de onderneming.
