Personeelstekort - opleiding

Een leerladder voor zorgkundigen, zorgprofessionals en verpleegkundigen

Vandaag kan een BSO-uitstromer zonder middelbaar diploma in 3 jaar een HBO5-opleiding tot verpleegkundige voltooien. Een leerling uit een TSO- of ASO-opleiding die voor een bacheloropleiding kiest, moet er 4 jaar over doen om in hetzelfde beroep te starten. Het is meteen duidelijk dat wie een zwakkere vooropleiding genoot én een kortere opleiding volgt, niet over dezelfde competenties en vaardigheden kan beschikken als wie vanuit een sterkere vooropleiding vervolgens 4 jaar bacheloropleiding genoot. De competenties van een verpleegkundige opgeleid op HBO5-niveau zijn dus anders dan die van een verpleegkundige opgeleid op bachelorniveau.

De Europe Commissie is er bovendien niet van overtuigd dat de HBO5-opleiding voldoet aan de Europese richtlijn rond opleidingen tot verpleegkundige en stelde de Belgische – de facto Vlaamse – overheid in gebreke. Dat heeft verregaande consequenties want de “Gecoördineerde wet betreffende de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen” (WUG) vereist congruentie met die Europese richtlijn als voorwaarde om het beroep van verpleegkundige te mogen uitoefenen. Bovendien is de HBO5-opleiding, in tegenstelling tot andere, niet als graduaat ingekanteld in het hoger onderwijs.

Zowel voor studenten die een studierichting kiezen of volgen als voor de werkvloer is er nood aan een duidelijke differentiatie tussen en rechtszekerheid voor de verschillende opleidingsniveaus. De Vlaamse Hogescholenraad ontwikkelde een interessante position paper rond  een leerladder die zorg- en verpleegkundigen differentieert volgens het Europese Kwalificatiekader EKK of EQF. De Vlaamse Hogescholen kiezen voor 3 duidelijk onderscheiden maar complementaire opleidingsniveaus: 
Ɂ een opleiding tot zorgkundige in het secundair onderwijs (niveau 4);
Ɂ een opleiding graduaat zorgprofessional (niveau 5); 
Ɂ een opleiding bachelor verpleegkunde (niveau 6).

De opleidingsniveaus in deze leerladder kunnen gekoppeld worden aan de functieprofielen die de Federale Raad in haar toekomstnota uitwerkte (cfr. hierboven). Daarin zullen bachelor verpleegkundigen (niveau 6) zich meer en beter kunnen toeleggen op verpleegkundige kerntaken. Die focus zal de attractiviteit voor sterke studenten verhogen,  aar door zowel het instroom- én uitstroomniveau als het aantal verpleegkundigen zal toenemen. Dat is positief voor de opleidingsmix aan het bed van de zorgvrager en zal leiden tot betere kwaliteit en minder veiligheidsproblemen.

Er zijn ook voordelen voor de gegradueerde zorgprofessional die een brede rol kan spelen in diverse settings van de zorgsector: dit functieprofiel trekt wellicht heel wat jongeren aan die ‘iets met mensen willen doen’. De brede zorgopleiding, met inbegrip van een aantal gedelegeerde verpleegkundige handelingen, biedt de gegradueerde zorgprofessional de kans om een interessante carrière in verschillende richtingen uit te bouwen. De brede opleiding geeft ook meer mogelijkheden om gedurende de loopbaan van sector te wisselen.

De verschillende opleidingsniveaus moeten met elkaar verbonden worden met duidelijke overgangstrajecten. Dat is niet enkel nodig om doorstroom van het ene opleidingsniveau naar het andere te voorzien, maar ook om duidelijkheid en kansen te geven aan de vele HB05- verpleegkundigen die vandaag in verschillende rollen en functies aan de slag zijn in de zorg.

Levenslang leren

Door de technologische revolutie, digitalisering en snelle vooruitgang in de zorg, zullen de jobs snel en continu veranderen. Levenslang leren maakt zorgprofessionals en hun ondernemingen wendbaar. Ook het streven naar kwaliteit maakt permanent bijscholen noodzakelijk. Er gaat veel geld naar levenslang leren. Werkgevers betalen per jaar gemiddeld 1.405 euro opleidingskosten per medewerker. Toch lopen we volgens de OESO ver achter op het vlak van impact van levenslang leren.

Van basisopleiding tot vervolgopleiding in een vakgebied

Het Europese Kwalificatiekader telt 8 niveaus en is een kader voor alle soorten diploma’s en certificaten op basis van leerresultaten. Het zorgt voor transparantie, vergelijkbaarheid en overdraagbaarheid van kwalificaties binnen de Europese Unie. Het is belangrijk dat het EKK nauw aansluit bij de nationale kwalificatiekaders. In Vlaanderen is dat de Vlaamse Kwalificatiestructuur, die de gekende opleidingsniveaus volgt. Het is mogelijk om eerdere studies te laten meetellen in het systeem van eerder verworven kwalificaties (EVK). Diploma’s, creditbewijzen, getuigschriften, studiebewijzen en attesten van opleidingen waarvoor een examen werd afgelegd, kunnen vrijstellingen of aangepaste trajecten opleveren. Dat kan ook op basis van eerdere praktijkervaring. In dat geval spreken we over een eerder verworven competentie (EVC). Die professioneel verworven competenties kunnen overeenkomen met de competenties die aangeleerd worden in (bepaalde opleidingsonderdelen van) de bachelor- of masteropleidingen. De hogescholen en universiteiten volgen een duidelijke systematiek in het beoordelen van EVC en EVK bij kandidaat-studenten en matchen die met domeinspecifieke leerresultaten uit het opleidingsprogramma. Een gelijkaardige methode zou gehanteerd kunnen worden om dergelijke kwalificaties en competenties mee te nemen in de beoordeling en zelfs verloning van zorgprofessionals.

Naast de verschillende kwalificatieniveaus bestaan beroepsbekwaamheden en beroepstitels in verpleegkunde en geneeskunde. Het gaat om welomschreven programma’s via postgraduaten (vroeger BanaBa’s) of ManaMa-programma’s. Die programma’s kunnen leiden tot erkenning of accreditering en geven zo toegang tot extra of specifieke vergoedingen. Veelal staat tegenover die extra financiering de voorwaarde om een minimum aan permanente bijscholing in een bepaalde periode te volgen. Ook in andere gezondheidsberoepen zijn een reeks beroepsbekwaamheden, beroepstitels of uitstroomrichtingen mogelijk, zoals kinesitherapie, tandartsen, geestelijke gezondheidszorg. Vooral in de uitgebreide reeks paramedische beroepen – niet zelden met zowel bachelor- als masteropleidingen – is het niet steeds makkelijk om te differentiëren. 

Die bijkomende opleidingen focussen bijna uitsluitend op een specifieke (klinische) niche in welzijn of gezondheidszorg. In het kader van taakverschuiving of -differentiatie tussen verschillende beroepen of beroepsniveaus, is het noodzakelijk om ook andere kennis en vaardigheden bij te scholen. Er is rond onder andere leiderschap, communicatie, management en digitalisering een enorme opleidingsmarkt met ontelbaar veel opleidingen en instrumenten die aanzetten tot levenslang leren. Te weinig zorgprofessionals nemen eraan deel en we hebben geen zicht op de impact of het rendement ervan. Veelal opereren die opleidingen buiten het officiële opleidingsaanbod, wat een opportuniteit biedt voor hogescholen en universiteiten. Dat kan via een aangepast financieringsmodel, een ruimere inzetbaarheid van het leerkrediet, meer gebruik van educatieve technologie en digitale leervormen en een flexibel of modulair opleidingsaanbod.

CanMEDS voor iedereen? 

CanMEDS is een Canadees kader dat oorspronkelijk de vaardigheden voor artsen beschreef die noodzakelijk waren om effectief te voldoen aan de behoeften van hun patiënten. Het overkoepelende doel van CanMEDS is het verbeteren van de patiëntenzorg via performantiestandaarden. Intussen wordt het CanMEDS-model wereldwijd toegepast, voor verschillende beroepsgroepen zowel binnen als buiten de zorg. CanMEDS omvat 7 verschillende rollen:
Ɂ zorgverlener
Ɂ communicator
Ɂ samenwerkingspartner
Ɂ professional
Ɂ gezondheidscoach
Ɂ organisator
Ɂ kwaliteitsbevorderaar

In elk CanMEDS-gebied moet de zorgverlener beschikken over bepaalde competenties: een set aan kennis, vaardigheden en bijhorende attitude. In tegenstelling tot klassieke opleidingskaders gaat CanMEDS verder dan enkel het vakinhoudelijk handelen. Het model legt uitdrukkelijk de link naar bewust organiseren van zorg in interdisciplinair teamwerk.

Interdisciplinair opleiden

Interdisciplinair teamwerk is noodzakelijk omdat de zorg voor patiënten/ cliënten steeds meer gelaagd en complex is geworden. Complexe, chronische zorg voor patiënten met meerdere aandoeningen kan slechts beperkt worden ondervangen door eenvoudige, straightforward uitgestippelde zorgpaden. Ze vergen coördinatie en overleg tussen verschillende zorgberoepen. Verschillende zorgberoepen dragen vaak uiteenlopende inzichten en expertise bij, waardoor gezamenlijk afstemmen noodzakelijk wordt. De noodzaak wordt verder versterkt door taakverschuiving: ook hier zullen tussen de verschillende leden van het interdisciplinair zorgteam afspraken over rollen en taken gemaakt moeten worden.

Teamwerk is niet alleen een noodzaak geworden, maar het vormt ook een veelal aantrekkelijke uitdaging: hoe realiseren we met elkaar en voor elkaar, en vooral voor de zorgvragers die aan onze medewerkers toevertrouwd worden, de inhoudelijke en menselijke meerwaarde die een interdisciplinair team kan creëren?

Opleiding op het werk

Zorg en welzijn is dé sector waar leren op het werk al tijdens de basisopleiding start. Stages zijn een gekende methodiek om theoretische kennis om te zetten in praktische vaardigheden. Voor vervolgopleidingen is er, naast het formele onderwijs, een ruim aanbod aan congressen en wetenschappelijke seminaries. Die starten vaak vanuit vak- of beroepsgroepen en zijn nodig om bij te blijven met de evolutie in het vak. Veelal zijn de opleidingen theoretisch of worden ze passief ondergaan.

De focus op het eigen vak en kennis zorgt voor een spanningsveld tussen de leeromgeving en de werkvloer. Dat spanningsveld neemt toe omdat vaardigheden – zowel de harde technische als de zachte interpersoonlijke – aan belang zullen winnen in meer gedifferentieerde interdisciplinaire teams. Bovendien zorgen de snelle evolutie en soms erg specifieke niches ervoor dat enkel de zorgondernemingen zelf erin slagen om hun professionals op te leiden. Zo bestaat er een sterke sector rond cel- en gentherapie, maar biedt geen enkele universiteit daarrond opleidingen. 

De zorgondernemingen en professionals moeten daarom strategisch nadenken over de nodige vaardigheden en competenties die ze van hun zorgverleners verwachten. De opleiding rond die vaardigheden vergt een mix tussen werk en opleiding. Opleiding op de werkvloer krijgt daarom het best een plaats bovenaan op de agenda: zowel in het werknemers-werkgeversoverleg als tussen zorgorganisaties en de zorgverleners op de werkvloer.

Opleiding stimuleren

Om de instroom in zorgberoepen te verbeteren, blijft het noodzakelijk om te werken aan het imago en de denkbeelden die het grote publiek heeft van de welzijns- en zorgsector. De differentiatie van de verschillende niveaus in het verpleegkundig spectrum biedt de mogelijkheid om het niveau en de veelzijdigheid ervan in beeld te brengen.

Gezien het nijpende en toenemende tekort aan zorgberoepen pleiten we voor een gerichte screening van alle opleidingen in het secundair onderwijs op potentiële zorgverleners. Een gelijkaardige oefening bij werkzoekenden en langdurig zieken zou de (zij)instroom kunnen vergroten. Daar horen ook middelen bij. De Voka paper “Levenslang leren” vraagt onderzoek naar de mogelijkheden van een doordachte individuele leerrekening. Een leerrekening is een virtueel portaal waarop zowel de werkgevers, de werknemers als de overheid middelen kunnen storten. De middelen worden zo een stuk explicieter en kunnen ingezet worden voor het financieren van levenslang leren. Het expliciet maken van middelen voor opleiding – in plaats van ze te verstoppen in VIA6 – zal zorgverleners stimuleren om er gebruik van te maken en onze achterstand in te halen.

Tot slot ontbreekt een koppeling tussen IFIC en de bijhorende loonschalen met het competentieportfolio van zorgverleners. Het vergoeden of inwisselen van een portfolio – analoog aan het systeem van eerder verworven kwalificaties en competenties in het onderwijs – kan een duidelijke link leggen tussen de verwachte kwalificaties en competenties en levenslang leren.