Opleiding van werknemers verdient beter beleid dan werkgevers uren laten registreren in de Federal Learning Account
De Federal Learning Account (FLA) wil garanderen dat alle werknemers in de private sector (vanaf 20 werknemers) recht hebben op 5 dagen opleiding per jaar. De werkgever van zijn kant krijgt de plicht tot opmaak van een jaarlijks opleidingsplan alsook de plicht tot het aanbieden van vorming en registratie van de opleiding in de FLA. Maar is dat echt de beste oplossing? Hierbij alvast vier argumenten waarom niet en zes vragen die het beleid zich zou moeten stellen. Voka doet ook een oproep aan bedrijven om mee te werken aan een Voka Paper rond talentstrategie die antwoorden wil bieden.
De Arbeidsdeal bracht werkgevers en werknemers een rits aan nieuwe maatregelen, veelal in de vorm van bijkomende rechten (voor werknemers) en plichten (voor de werkgevers). Denk maar aan het recht op deconnectie, het recht op een ouderschapsweek, 4 (lange) dagenweek, ... De invoering van bijkomende opleidingsrechten was een van de meest besproken en bevraagde topics onder werkgevers en kent een lange voorgeschiedenis. Waar initieel sociale partners zelf interprofessioneel afspraken maakten over vorming, nam na een tijd de wetgever het over. Eerst nog via algemene doelstellingen, daarna met een uitgavenorm (1,9% van de loonmassa te besteden aan vorming), gevolgd door sectorale opvolging en sancties in geval van ondermaatse prestaties met de FLA als voorlopig eindpunt.
Te complex
De FLA wil garanderen dat alle werknemers in de private sector (vanaf 20 werknemers) recht hebben op 5 dagen opleiding per jaar. De werkgever van zijn kant krijgt de plicht tot opmaak van een jaarlijks opleidingsplan alsook de plicht tot het aanbieden van vorming en registratie van de opleiding in de FLA. Noteer dat de werknemer een opleiding kan weigeren.
De eerste heft van dit jaar werd de verplichting uitgetest met de hulp van testbedrijven. Al snel bleek dat de registratie behoorlijk complex en omslachtig was. Ondernemingen (zeker de grotere) moeten soms fors te investeren in het registreren van opleidingen en/of het overzetten van bestaande registraties in de FLA. Tal van vragen borrelden op. Wat als de werknemer vertrekt? Wat als de werknemer van arbeidsregime verandert? Wat als de werknemer niet ingaat op de aangeboden opleidingen? Waarom komen opleidingen met het Vlaams OpleidingsVerlof niet in aanmerking gezien dit toch ook rechten van die zelfde werknemers zijn? Geldt de verplichting ook voor pakweg jobstudenten en flexijobs? Moeten ook informele leermomenten worden geregistreerd?
De maatregel is zo administratief en juridisch complex dat vele ondernemingen terecht de kat uit de boom kijken. Uit een studie van Group S werd onlangs de foute conclusie getrokken dat werknemers hun rechten niet opnemen en dus werkgevers hun plichten niet nakomen. In een reportage van Trends Kanaal Z nuanceerden we deze conclusie. Hieronder nogmaals de voornaamste argumenten waarom de conclusie vals is.
4 argumenten
- Ten eerste kunnen sociale secretariaten niet weten hoeveel opleidingsdagen gerapporteerd zijn, enkel Sigedis heeft dit overzicht. Ondernemingen zijn immers niet verplicht hun interne opleidingen te registreren in payroll databases.
- Vele ondernemingen hanteren eigen L&D-tools (of soms eenvoudigweg excel) en moeten al deze registraties nu overbrengen naar de FLA. Pure administratie zonder toegevoegde waarde.
- Die verplichting tot registratie in de FLA gaat pas in eind '24 en wordt hopelijk afgeschaft. Een opleidingscultuur creëren bij alle betrokkenen vraagt een positieve aanpak die vertrekt vanuit de 'why' in plaats vanuit de wet.
- Leren gebeurt op velerlei manieren, ook informeel. Hoe kwantificeer je informeel leren in uren en dagen? Het is meteen eenn van de zwaktes van de huidige tool die heel wat leermomenten niet zal capteren.
Opleiding als hefboom naar meer productiviteit, slimmer werken, inzetbaarheid, interne wendbaarheid en mobiliteit, noodzakelijk in het licht van de vele transities, ... verdient een ander beleid en debat dan discussies over uren tellen. Enkele beleidsvragen die dringend op tafel moeten komen volgens Voka in de vorm van een doordachte talentstrategie.
6 beleidsvragen
- Hoe ervoor zorgen dat de minst opgeleide werknemers die géén interesse hebben in opleiding of het negatief percipiëren, toch gemotiveerd geraken?
- Wie draagt de investeringskost van intensieve, langlopende opleidingen die voorbereiden op nieuwe functies/andere sectoren?
- Hoe kunnen kmo's die niet beschikken over grote ontwikkelbudgetten en/of eigen bedrijfsacademies toch hun werknemers goed opleiden?
- Hoe ondernemingen die veel inspanningen leveren inzake vorming faciliteren of aanmoedigen (fiscaal) om nog meer opleidingen te ontsluiten en deelname te verhogen?
- Hoe komen tot een talentstrategie en ecosysteem van ondernemingen, opleidingsverstrekkers, sectoren (en overheid) dat gericht inzet op bepaalde speerpunten, remedieert op cruciale tekorten met visie en strategie?
- Tot slot een retorische vraag: bestaat opleidingsbeleid niet beter uit één coherent pakket aan bevoegdheden en maatregelen (vraag- versus aanbodsubsidiëring, stimulering, sensibilisering) in plaats van gestapeld beleid waarbij de federale wet Vlaamse maatregelen niet honoreert.
OPROEP
Het lobby- en kenniscentrum van Voka bereidt een nieuwe Voka Paper voor over Talentstrategie en wil een beleidsalternatief bieden voor het huidige discours. Wens je hier graag meer over te weten en daarin betrokken te worden of meen je zelf een inspirerende case te zijn mail dan naar sonja.teughels@voka.be, met vermelding ‘Talentstrategie’.
